L’intervento normativo si inserisce in un contesto già delineato dalla Legge n. 81/2017, rafforzandone l’efficacia attraverso l’integrazione nel sistema prevenzionistico del D.Lgs. 81/2008.

Il quadro normativo antecedente

L’art. 22 della Legge n. 81/2017 prevedeva, già in origine, che il datore di lavoro fosse tenuto a consegnare:

• al lavoratore
• nonché al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS)

un’informativa scritta, con cadenza almeno annuale, contenente l’individuazione dei rischi generali e specifici connessi alla modalità di esecuzione della prestazione in lavoro agile.

Tale obbligo, tuttavia, non risultava assistito da una sanzione diretta, in quanto collocato al di fuori del perimetro applicativo del D.Lgs. 81/2008.

Ne derivava una limitata efficacia coercitiva, con possibili riflessi unicamente sul piano della responsabilità civile ovvero nell’ambito della responsabilità amministrativa degli enti ex D.Lgs. 231/2001.

Le modifiche introdotte dalla Legge n. 34/2026

L’art. 11 della Legge n. 34/2026 interviene con una duplice modifica di carattere sistematico:

1. Inserimento dell’obbligo nel Testo Unico sulla sicurezza

È introdotto il nuovo comma 7-bis all’art. 3 del D.Lgs. 81/2008, che disciplina espressamente gli obblighi di sicurezza nel lavoro agile, prevedendo che il datore di lavoro assolva agli obblighi compatibili mediante la consegna di un’informativa scritta.

2. Introduzione della sanzione

Contestualmente, viene modificato l’art. 55 del medesimo decreto, includendo la violazione dell’obbligo informativo tra le fattispecie sanzionate.

In particolare, l’omissione è punita con:

• arresto da 2 a 4 mesi, oppure
• ammenda da euro 1.708,61 a euro 7.403,96

Si realizza, in tal modo, il principio di effettività della tutela prevenzionistica, fondato sulla necessaria correlazione tra obbligo e sanzione.

Contenuto dell’obbligo informativo

L’obbligo, pur confermato nei suoi elementi essenziali, assume oggi carattere cogente.

L’informativa deve essere:

• redatta in forma scritta
• consegnata con cadenza almeno annuale
• trasmessa anche al RLS

e deve contenere:

• l’individuazione dei rischi generali
• l’individuazione dei rischi specifici connessi al lavoro agile

Particolare rilievo assume l’analisi dei rischi connessi all’utilizzo dei videoterminali, con implicito richiamo alle disposizioni del Titolo VII del D.Lgs. 81/2008.

Il criterio della compatibilità degli obblighi

La norma chiarisce che, nel lavoro agile, il datore di lavoro è tenuto all’adempimento degli obblighi di sicurezza compatibili con la specifica modalità di esecuzione della prestazione.

Tale principio tiene conto del fatto che l’attività lavorativa si svolge in ambienti non rientranti nella disponibilità giuridica del datore di lavoro, con conseguente esclusione degli obblighi relativi al controllo diretto dei luoghi.

Permane, tuttavia, l’obbligo datoriale di:

• valutazione dei rischi
• informazione
• predisposizione di misure preventive

Obblighi del lavoratore

In coerenza con quanto previsto dall’art. 20 del D.Lgs. 81/2008, il lavoratore è tenuto a:

• cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione
• attenersi alle indicazioni fornite dal datore di lavoro

Nel contesto del lavoro agile, tale cooperazione assume carattere essenziale, configurando un modello di responsabilità condivisa.

Profili operativi per i datori di lavoro

Alla luce della novella normativa, i datori di lavoro sono tenuti a:

• verificare l’esistenza e l’adeguatezza dell’informativa sulla sicurezza
• aggiornare i contenuti in relazione ai rischi specifici dello smart working
• garantire la tracciabilità della consegna al lavoratore e al RLS
• assicurare l’aggiornamento periodico, almeno annuale

L’adempimento assume oggi rilievo anche in sede ispettiva, con possibili conseguenze sanzionatorie in caso di omissione o inadeguatezza.

Conclusioni

L’intervento operato dalla Legge n. 34/2026 non introduce nuovi obblighi sostanziali, ma attribuisce piena efficacia a un adempimento già previsto dall’ordinamento, attraverso la sua integrazione nel sistema sanzionatorio del D.Lgs. 81/2008.

L’informativa sulla sicurezza nel lavoro agile si configura, pertanto, quale strumento essenziale di prevenzione e di compliance normativa, la cui corretta gestione rappresenta un elemento imprescindibile nell’organizzazione aziendale.

L'articolo Lavoro agile: l’informativa sulla sicurezza diventa obbligo sanzionato (Legge n. 34/2026) proviene da Studio Loscalzo.

La misura rappresenta un’interessante opportunità per le imprese che intendono promuovere politiche di mobilità sostenibile e benessere dei lavoratori, beneficiando al contempo di un trattamento fiscale favorevole.

E-bike aziendale e welfare: il chiarimento dell’Agenzia delle Entrate

Secondo l’Agenzia delle Entrate, la concessione gratuita ai dipendenti di una e-bike utilizzabile anche per il tragitto casa-lavoro può essere considerata un intervento di welfare aziendale con finalità di utilità sociale.

In particolare, l’utilizzo della bicicletta:

• favorisce forme di mobilità sostenibile;
• contribuisce alla riduzione delle emissioni inquinanti;
• promuove il benessere fisico e mentale dei lavoratori.

Per queste ragioni il beneficio può rientrare nella disciplina prevista dall’articolo 51, comma 2, lettera f, del TUIR, che consente di escludere dal reddito di lavoro dipendente determinate utilità erogate dal datore di lavoro.

Di conseguenza, l’e-bike concessa ai dipendenti non concorre alla formazione del reddito imponibile, a condizione che siano rispettati specifici requisiti.

Le condizioni per l’esenzione fiscale

Affinché la concessione della e-bike sia qualificata come welfare aziendale non tassato, devono essere soddisfatte alcune condizioni fondamentali.

Offerta alla generalità o a categorie omogenee di dipendenti

Il benefit deve essere destinato:

• alla generalità dei lavoratori, oppure
• a categorie omogenee di dipendenti.

Non è quindi possibile riconoscere il beneficio a singoli lavoratori individuati discrezionalmente.

Erogazione esclusivamente in natura

La messa a disposizione della e-bike deve avvenire in natura, senza possibilità di:

• erogare somme sostitutive in denaro;
• riconoscere rimborsi monetari.

Il lavoratore può utilizzare il mezzo, ma non deve intervenire nel rapporto economico tra l’azienda e il fornitore (ad esempio una società di leasing).

Benefit non personalizzabile

Un elemento particolarmente rilevante evidenziato dall’Agenzia riguarda la non personalizzabilità del benefit.

Il dipendente:

• può accettare o rifiutare l’e-bike proposta dall’azienda;
• non può scegliere modello, marca o caratteristiche tecniche con eventuale integrazione del prezzo.

In caso contrario, il benefit perderebbe i requisiti del welfare aziendale e l’intero valore diventerebbe imponibile ai fini fiscali.

Utilizzo per il tragitto casa-lavoro

Nel caso esaminato dall’Agenzia, il piano aziendale prevedeva che il dipendente utilizzasse la bicicletta per almeno il 30% degli spostamenti casa-lavoro.

Secondo l’Amministrazione finanziaria, questa condizione è sufficiente per dimostrare la finalità di utilità sociale del beneficio.

È importante evidenziare che il tragitto casa-lavoro viene considerato attività personale del lavoratore, svolta al di fuori dell’orario di lavoro. Tuttavia, ciò non impedisce di qualificare l’utilità come welfare aziendale.

Trattamento fiscale per l’impresa

Dal punto di vista dell’azienda, i costi sostenuti per mettere a disposizione le e-bike possono essere deducibili.

In particolare:

• deduzione integrale, se il benefit è previsto da:
  1. contratto collettivo;
  2. accordo aziendale;
  3. regolamento aziendale;
• deduzione entro il limite del 5 per mille delle spese per lavoro dipendente, se il welfare è riconosciuto volontariamente dal datore di lavoro.

La disciplina trova fondamento nell’articolo 100 del TUIR, che regola le spese sostenute per finalità di utilità sociale.

Il tema della detraibilità IVA

Diversa è la posizione dell’Agenzia delle Entrate in materia di IVA.

Secondo l’interpretazione fornita nell’interpello, l’imposta pagata sui canoni di leasing o sull’acquisto delle e-bike non sarebbe detraibile.

La motivazione è legata al fatto che la concessione gratuita ai dipendenti costituisce un’operazione fuori campo IVA, ai sensi dell’articolo 3, comma 3, del DPR 633/1972, e quindi mancherebbe il collegamento diretto tra acquisti e operazioni imponibili.

Tuttavia, la questione rimane dibattuta, poiché parte della giurisprudenza europea e nazionale ha riconosciuto, in alcune circostanze, la detraibilità dell’IVA su costi sostenuti nell’interesse dell’impresa, anche quando i servizi sono fruiti gratuitamente dai dipendenti.

Welfare aziendale e mobilità sostenibile: opportunità per le imprese

L’orientamento dell’Agenzia delle Entrate conferma che la mobilità sostenibile può rappresentare uno strumento efficace di welfare aziendale.

Tra i principali vantaggi per le imprese si segnalano:

• miglioramento del benessere organizzativo;
• riduzione dell’impatto ambientale degli spostamenti;
• maggiore attrattività dell’azienda nei confronti dei lavoratori;
• benefici fiscali legati alla disciplina del welfare.

Conclusioni

La concessione ai dipendenti di biciclette elettriche nell’ambito di un piano di welfare aziendale può rappresentare una soluzione innovativa per promuovere mobilità sostenibile e benessere dei lavoratori.

Affinché il beneficio sia esente da imposizione fiscale, è necessario che:

• sia destinato alla generalità o a categorie omogenee di dipendenti;
• venga erogato esclusivamente in natura;
• non sia personalizzabile dal lavoratore;
• rispetti le condizioni previste dall’articolo 51 del TUIR.

Una corretta progettazione del piano di welfare consente quindi alle imprese di conciliare sostenibilità ambientale, politiche di welfare e vantaggi fiscali.

L'articolo E-bike aziendale nel welfare: quando non è tassata per il lavoratore proviene da Studio Loscalzo.

Il motivo risiede nella tutela costituzionale della segretezza della corrispondenza, prevista dall’articolo 15 della Costituzione, che protegge anche le comunicazioni digitali.

Chat WhatsApp tra colleghi: il caso esaminato dalla Corte d’Appello

La vicenda riguarda una lavoratrice impiegata nel reparto pescheria di una catena di supermercati.

All’interno di una chat WhatsApp composta esclusivamente da cinque colleghi di reparto, la dipendente aveva inviato diversi messaggi vocali e testuali contenenti:

• critiche all’organizzazione aziendale;
• giudizi sulla qualità dei prodotti;
• espressioni offensive nei confronti dei superiori gerarchici.

Uno dei partecipanti alla chat aveva successivamente mostrato i messaggi al datore di lavoro, il quale aveva avviato un procedimento disciplinare, contestando alla lavoratrice:

• insubordinazione
• lesione dell’immagine aziendale

La sanzione applicata consisteva nella sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per cinque giorni.

Il giudizio di primo grado

Il Tribunale di Ancona, in primo grado, aveva ritenuto legittima la sanzione disciplinare.

Secondo il giudice, il diritto di critica del lavoratore avrebbe potuto giustificare le osservazioni riguardanti l’organizzazione del lavoro o la qualità dei prodotti, ma non le espressioni offensive rivolte ai superiori.

La decisione della Corte d’Appello: messaggi inutilizzabili

La Corte d’Appello di Ancona ha però ribaltato la decisione, ritenendo illegittima la sanzione disciplinare.

Il punto centrale della decisione riguarda l’utilizzabilità dei messaggi WhatsApp in sede disciplinare.

Secondo la Corte:

• una chat WhatsApp chiusa, composta solo da persone selezionate;
• con destinatari determinati;
• finalizzata a mantenere la comunicazione riservata

deve essere considerata corrispondenza privata, tutelata dall’articolo 15 della Costituzione, che garantisce la libertà e la segretezza delle comunicazioni.

Di conseguenza, il datore di lavoro non può utilizzare tali messaggi come prova disciplinare.

Anche la divulgazione da parte di un collega non cambia la natura privata

Un elemento particolarmente rilevante della sentenza riguarda la circostanza che i messaggi siano stati consegnati al datore di lavoro da uno dei partecipanti alla chat.

Secondo la Corte:

• la divulgazione della comunicazione da parte di un destinatario
• non elimina la natura privata del messaggio

Pertanto la comunicazione rimane tutelata come corrispondenza riservata, anche quando uno dei partecipanti decide di mostrarla a terzi.

L’orientamento della giurisprudenza

La decisione si inserisce in un orientamento giurisprudenziale ormai consolidato.

In particolare, la Corte di Cassazione (sentenza n. 21965/2018) ha già chiarito che i messaggi scambiati all’interno di gruppi WhatsApp composti esclusivamente da colleghi:

• non sono assimilabili a comunicazioni pubbliche;
• costituiscono comunicazioni private;
• sono quindi tutelati dalla segretezza della corrispondenza.

Un’interpretazione confermata anche dalla Corte Costituzionale (sentenza n. 170/2023).

Linguaggio offensivo e diritto di critica

La giurisprudenza ha inoltre precisato che la gravità delle espressioni utilizzate non è sufficiente a trasformare una comunicazione privata in una condotta disciplinarmente rilevante.

Anche quando il linguaggio è:

• offensivo
• denigratorio
• inappropriato

la comunicazione resta protetta se avviene all’interno di una chat privata tra colleghi.

Resta comunque fermo che il diritto di critica del lavoratore deve essere esercitato nel rispetto dei limiti di:

• continenza formale
• continenza sostanziale

Implicazioni per aziende e datori di lavoro

La pronuncia offre indicazioni operative importanti per la gestione dei procedimenti disciplinari.

In particolare:

1. Verifica delle fonti di prova
Non tutti i contenuti digitali possono essere utilizzati nel procedimento disciplinare.

2. Attenzione alle comunicazioni private
Chat WhatsApp, messaggi privati o comunicazioni dirette tra colleghi possono essere protetti dalla segretezza della corrispondenza.

3. Rischio di illegittimità delle sanzioni
L’utilizzo di prove acquisite in violazione della riservatezza può comportare l’annullamento della sanzione disciplinare.

Conclusioni

La sentenza della Corte d’Appello di Ancona del 12 febbraio 2026 conferma che i messaggi scambiati tra colleghi all’interno di una chat WhatsApp privata non possono essere utilizzati dal datore di lavoro per fondare un procedimento disciplinare, in quanto rientrano nella tutela costituzionale della libertà e segretezza della corrispondenza.

Per le imprese diventa quindi fondamentale valutare con attenzione la legittimità delle prove utilizzate nei procedimenti disciplinari, al fine di evitare contenziosi e possibili annullamenti delle sanzioni.

L'articolo Chat WhatsApp tra colleghi: quando non possono essere utilizzate per sanzioni disciplinari proviene da Studio Loscalzo.

La decisione offre importanti indicazioni interpretative sull’art. 11 del D.Lgs. n. 36/2023 (Codice dei contratti pubblici), con ricadute operative significative per imprese, stazioni appaltanti e consulenti del lavoro.

Il principio di equivalenza tra CCNL negli appalti pubblici

L’articolo 11 del Codice dei contratti pubblici prevede che gli operatori economici possano applicare anche un contratto collettivo diverso da quello indicato dalla stazione appaltante, purché sia garantito ai lavoratori un livello di tutele complessivamente equivalente.

La norma mira a bilanciare due esigenze fondamentali:

• la tutela dei lavoratori impiegati nell’appalto;
• la libertà sindacale e imprenditoriale dell’operatore economico.

È infatti principio consolidato che non possa essere imposto rigidamente l’utilizzo di uno specifico CCNL, purché il contratto applicato assicuri tutele economiche e normative comparabili.

Il caso esaminato dal TAR

Nel caso oggetto della decisione, l’impresa affidataria applicava un CCNL diverso rispetto a quello indicato nel bando di gara.

Per compensare la differenza tra i minimi tabellari dei due contratti, l’operatore economico aveva dichiarato di riconoscere ai lavoratori:

• un superminimo individuale,
• non assorbibile,
• applicato a tutto il personale impegnato nell’appalto
• per l’intera durata del contratto.

Tale soluzione era stata proposta con l’obiettivo di garantire un trattamento economico complessivo equivalente.

Il superminimo non garantisce l’equivalenza tra contratti

Il TAR Emilia-Romagna ha però ritenuto che questa soluzione non sia idonea a garantire l’equivalenza tra contratti collettivi.

Secondo il Tribunale:

• il superminimo è una voce retributiva di natura individuale;
• non costituisce un elemento tipizzato e obbligatorio del CCNL;
• rappresenta semplicemente una eccedenza rispetto ai minimi tabellari, concordata tra datore di lavoro e lavoratore.

Di conseguenza, la verifica dell’equivalenza tra contratti collettivi deve avvenire esclusivamente confrontando i due CCNL, senza considerare componenti retributive individuali introdotte unilateralmente dall’impresa.

Il parametro di riferimento resta il contratto collettivo

La sentenza evidenzia che il legislatore, nell’art. 11 del D.Lgs. 36/2023, individua nel contratto collettivo nazionale il parametro per garantire ai lavoratori “le stesse tutele”.

Pertanto:

• la comparazione deve riguardare solo i contratti collettivi;
• non possono essere considerate integrazioni individuali della retribuzione;
• l’equivalenza deve emergere dalla struttura dei CCNL e non da accordi individuali.

Sulla base di questo principio il TAR ha:

• annullato la procedura di gara,
• dichiarato inefficace il contratto di appalto già stipulato.

Il confronto con l’orientamento ANAC

La posizione del TAR sembra divergere, almeno in parte, dall’orientamento espresso da ANAC nella relazione al Bando tipo n. 1/2023, secondo cui l’operatore economico potrebbe impegnarsi a garantire ai lavoratori tutele economiche e normative equivalenti anche mediante strumenti di armonizzazione del trattamento retributivo.

In tale prospettiva, il superminimo è spesso considerato uno degli strumenti per colmare le differenze tra i minimi contrattuali.

La sentenza del TAR introduce quindi un’interpretazione più restrittiva, ponendo l’accento sul fatto che l’equivalenza deve essere verificata a livello di contrattazione collettiva.

Un possibile spazio per la contrattazione collettiva aziendale

La pronuncia non affronta direttamente un ulteriore aspetto potenzialmente rilevante: la possibilità di garantire l’equivalenza attraverso accordi collettivi aziendali o di prossimità.

In tale ipotesi:

• la fonte non sarebbe più individuale;
• il trattamento economico deriverebbe da contrattazione collettiva;
• si configurerebbe quindi un vincolo collettivo e non una semplice integrazione salariale individuale.

Questo profilo potrebbe assumere particolare importanza nella prassi applicativa futura.

Implicazioni operative per imprese e consulenti del lavoro

La decisione del TAR Emilia-Romagna evidenzia alcuni profili di attenzione nella gestione del personale negli appalti pubblici:

1. Verifica preventiva del CCNL applicato
L’impresa deve valutare attentamente la compatibilità tra il proprio CCNL e quello indicato nel bando.

2. Attenzione alla comparazione delle tutele
La verifica deve riguardare l’intero impianto contrattuale:

• retribuzione minima
• istituti normativi
• orario di lavoro
• ferie e permessi
• indennità e trattamenti accessori.

3. Limiti all’utilizzo del superminimo
Il superminimo individuale non è sufficiente a colmare differenze tra contratti collettivi.

4. Possibile ruolo della contrattazione collettiva aziendale
In alcune situazioni potrebbe essere opportuno valutare strumenti di armonizzazione di natura collettiva.

Conclusioni

La sentenza TAR Emilia-Romagna n. 325/2026 ribadisce che l’equivalenza tra contratti collettivi negli appalti pubblici deve essere valutata esclusivamente sulla base dei CCNL e non può essere garantita tramite superminimi individuali.

Per le imprese partecipanti alle gare pubbliche diventa quindi fondamentale effettuare un’analisi preventiva dei contratti collettivi applicati, al fine di evitare contestazioni sulla legittimità dell’offerta e sulla corretta tutela dei lavoratori.

L'articolo Superminimo e equivalenza tra contratti collettivi negli appalti pubblici: i chiarimenti del TAR Emilia-Romagna proviene da Studio Loscalzo.

Con ordinanza n. 5451/2026, la Suprema Corte ha stabilito che, nel caso di contratto intermittente senza obbligo di disponibilità, ai fini della verifica del limite temporale previsto per la compatibilità con la NASpI devono essere considerati solo i giorni di effettiva prestazione lavorativa e non la durata formale del contratto.

Il principio è particolarmente importante per aziende, consulenti del lavoro e lavoratori percettori di indennità di disoccupazione.

NASpI e lavoro subordinato: cosa prevede la normativa

La norma stabilisce che il percettore di NASpI decade dal diritto all’indennità se intraprende un’attività di lavoro subordinato dalla quale deriva un reddito superiore alla soglia di esenzione fiscale, salvo che:

• il rapporto di lavoro abbia durata non superiore a sei mesi, oppure
• ricorrano le condizioni di compatibilità previste dalla normativa.

Il punto critico interpretativo riguarda quindi come determinare la durata del rapporto di lavoro.

Lavoro intermittente e NASpI: il problema della durata del rapporto

Nel lavoro intermittente, disciplinato dagli articoli 13 e seguenti del D.Lgs. n. 81/2015, il lavoratore presta attività solo quando viene chiamato dal datore di lavoro.

Nel caso di contratto intermittente senza obbligo di disponibilità, il lavoratore:

• non è tenuto a rispondere alla chiamata;
• presta attività solo nelle giornate effettivamente lavorate.

In questi casi può accadere che il contratto abbia una durata formale anche superiore a sei mesi, ma che le giornate di lavoro effettivo siano molto limitate.

La decisione della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 5451/2026, ha chiarito che ai fini della verifica della decadenza dalla NASpI:

• non è sufficiente considerare la durata formale del contratto di lavoro;
• è necessario valutare la durata effettiva del rapporto di lavoro;
• nel lavoro intermittente rilevano solo i giorni in cui la prestazione è stata effettivamente svolta.

Di conseguenza, se il rapporto di lavoro subordinato risulta formalmente più lungo di sei mesi ma in concreto le giornate lavorate sono inferiori a tale limite, la NASpI non decade.

Un orientamento già espresso dalla Cassazione

L’ordinanza del 2026 si inserisce in un orientamento già affermato dalla Suprema Corte.

In una precedente pronuncia (Cassazione, ordinanza n. 19638/2025), era stato infatti stabilito che, ai fini della NASpI, la durata effettiva del rapporto di lavoro prevale sulla durata formale indicata nel contratto.

La ratio della decisione è evitare che rapporti di lavoro solo potenziali o sporadici determinino la perdita della tutela contro la disoccupazione.

Implicazioni operative per aziende e lavoratori

Alla luce di questo orientamento giurisprudenziale, nei rapporti di lavoro intermittente senza obbligo di disponibilità:

• per verificare la compatibilità con la NASpI
• devono essere considerati esclusivamente i giorni di lavoro effettivamente svolti.

Per una corretta gestione del rapporto è quindi fondamentale:

• monitorare le giornate effettive di lavoro;
• verificare la durata concreta del rapporto ai fini NASpI;
• valutare correttamente la posizione previdenziale del lavoratore.

Conclusioni

La pronuncia della Corte di Cassazione conferma un principio di sostanza: nella valutazione dei rapporti di lavoro ai fini della compatibilità con la NASpI, prevale la realtà della prestazione lavorativa rispetto alla durata formale del contratto.

Il chiarimento è particolarmente rilevante per la gestione dei contratti intermittenti, molto diffusi nei settori del turismo, del commercio e dei servizi.

L'articolo NASpI e lavoro intermittente: ai fini della decadenza contano solo i giorni effettivamente lavorati proviene da Studio Loscalzo.

L’adempimento si inserisce nel quadro dell’art. 46 del D.Lgs. n. 198/2006 (Codice delle pari opportunità) ed è uno degli strumenti centrali del sistema di monitoraggio della parità di genere nei luoghi di lavoro.

Soggetti obbligati

Sono tenute alla redazione e trasmissione del Rapporto:

• tutte le aziende pubbliche e private che occupano oltre 50 dipendenti.

Per le imprese con organico inferiore la compilazione resta facoltativa, ma può assumere rilievo strategico:

1. ai fini della partecipazione a procedure pubbliche;
2. nell’ambito dei percorsi di certificazione della parità di genere.

Contenuti del Rapporto

Il modello raccoglie informazioni relative a:

• composizione dell’organico;
• assunzioni e cessazioni;
• inquadramenti e progressioni di carriera;
• livelli retributivi;
• utilizzo degli istituti contrattuali.

Si tratta, quindi, di un adempimento con rilevanti riflessi non solo sotto il profilo normativo, ma anche in termini di analisi organizzativa e politiche di gestione del personale.

Modalità operative

La compilazione dovrà avvenire esclusivamente in modalità telematica.

Il nuovo applicativo consentirà:

• il riutilizzo dei dati del biennio 2022-2023, con possibilità di aggiornamento;
• una riduzione degli oneri amministrativi, fermo restando l’obbligo di verifica puntuale delle informazioni inserite.

È inoltre prevista una sezione dedicata all’assistenza tramite l’URP online del Ministero.

Regime sanzionatorio

Il rispetto della scadenza del 30 aprile 2026 assume particolare rilievo.

In caso di inadempimento:

• applicazione delle sanzioni amministrative previste dall’art. 11 del D.P.R. n. 520/1955;
• in caso di mancata trasmissione protratta per oltre 12 mesi → sospensione per un anno dei benefici contributivi;
• per Rapporto incompleto o non veritiero → sanzione da 1.000 a 5.000 euro.

L'articolo Rapporto biennale sulla situazione del personale 2024-2025: al via la procedura telematica dal 1° marzo 2026 proviene da Studio Loscalzo.

L’obiettivo è ridurre il divario retributivo di genere e rendere più chiari i criteri utilizzati dalle imprese per determinare stipendi e progressioni economiche.

Trasparenza retributiva: quali sono i nuovi obblighi per i datori di lavoro

La bozza del decreto prevede che i datori di lavoro rendano facilmente accessibili ai lavoratori:

• i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni;

• i livelli salariali applicati;

• le modalità di progressione economica e professionale.

Inoltre, ogni lavoratore potrà richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, relativi alle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro dovrà fornire risposta scritta entro 60 giorni dalla richiesta.

Retribuzioni, arriva il decreto…

Si tratta di un cambiamento significativo perché introduce una vera e propria cultura della trasparenza salariale, destinata ad incidere sui sistemi di gestione del personale.

A chi si applica il decreto sulla parità salariale

Le nuove regole riguarderanno tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, con obblighi differenziati in base alle dimensioni aziendali.

Le disposizioni coinvolgeranno:

• lavoratori subordinati, dirigenti e personale domestico;

• candidati all’assunzione;

• rappresentanze sindacali e organismi per la parità.

La comparazione tra retribuzioni dovrà avvenire con riferimento allo stesso lavoro o a mansioni di pari valore, prendendo come parametro il CCNL applicato dall’azienda o, in assenza, quello comparativamente più rappresentativo del settore.

Retribuzioni, arriva il decreto…

Raccolta dati e monitoraggio del divario retributivo

Il decreto introduce nuovi adempimenti informativi che richiederanno una revisione delle procedure HR interne.

Tra i dati che le imprese dovranno monitorare e rendere disponibili:

• divario retributivo medio e mediano tra uomini e donne;

• percentuale di lavoratori che percepiscono componenti variabili o premi;

• distribuzione di genere nelle diverse categorie professionali.

Queste informazioni potranno essere richieste anche dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro e dagli organismi territoriali competenti.

Retribuzioni, arriva il decreto…

Quando scattano gli obblighi per le aziende

Le tempistiche di attuazione saranno progressive:

• entro il 7 giugno 2027 per i datori di lavoro con almeno 150 dipendenti;

• entro il 7 giugno 2031 per le aziende con dimensioni inferiori.

In presenza di un divario retributivo di almeno il 5% non giustificato, sarà prevista una valutazione congiunta tra azienda e sindacato, con obbligo di adottare misure correttive entro sei mesi.

Retribuzioni, arriva il decreto…

Profili sanzionatori e rischi per le imprese

Il mancato rispetto delle nuove norme può comportare conseguenze rilevanti.

In caso di discriminazioni accertate:

• i lavoratori potranno agire in giudizio;

• potranno essere applicate le tutele previste dal Codice delle pari opportunità;

• l’azienda rischia l’esclusione da agevolazioni finanziarie e appalti pubblici.

Per questo motivo diventa strategico adeguare sin da ora le politiche retributive e la documentazione aziendale.

Cosa devono fare subito le aziende

In vista dell’entrata in vigore del decreto, è opportuno avviare una verifica preventiva dei sistemi di gestione del personale.

In particolare, si suggerisce di:

• analizzare le griglie retributive e i criteri di progressione;

• verificare la coerenza con il CCNL applicato;

• predisporre procedure interne per la gestione delle richieste di accesso ai dati salariali;

• rafforzare le politiche di parità e inclusione.

Un approccio preventivo consente di ridurre i rischi di contenzioso e di trasformare la trasparenza retributiva in uno strumento di valorizzazione dell’organizzazione del lavoro.

L'articolo Trasparenza retributiva e parità salariale: cosa cambia per le aziende con il nuovo decreto proviene da Studio Loscalzo.

La riforma prevede due distinti regimi di detassazione, destinati a operare in parallelo:

• un regime generale applicabile ai lavoratori dipendenti del settore privato;
• un regime speciale riservato agli infermieri dipendenti di strutture sanitarie private accreditate.

Il regime generale: imposta sostitutiva al 15%

Il comma 10 dell’articolo 1 della legge di Bilancio 2026 introduce, per il solo periodo d’imposta 2026, un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali pari al 15%, applicabile a specifiche componenti della retribuzione.

L’agevolazione riguarda:

• maggiorazioni per lavoro notturno;
• compensi per lavoro festivo e nei giorni di riposo settimanale;
• indennità di turno e altre indennità collegate alla turnazione previste dai CCNL.

Il beneficio è riconosciuto entro il limite massimo di 1.500 euro annui ed è riservato ai lavoratori che abbiano percepito, nel 2025, un reddito da lavoro dipendente non superiore a 40.000 euro.
È prevista la possibilità per il lavoratore di rinunciare espressamente all’applicazione dell’imposta sostitutiva, optando per la tassazione ordinaria. Restano, in ogni caso, inalterate le regole contributive previdenziali.

Sono escluse dall’agevolazione:

• le ore di lavoro straordinario;
• le indennità non direttamente collegate a lavoro notturno, festivo o a turni.

Il regime speciale: detassazione al 5% per gli infermieri

Accanto al regime generale, il comma 944 dell’articolo 1 introduce una misura di particolare favore per il personale infermieristico, configurando un’imposta sostitutiva con aliquota ridotta al 5%.

Il regime speciale si applica:

• agli infermieri dipendenti di strutture sanitarie private accreditate, incluse RSA e strutture socio-assistenziali accreditate;
• esclusivamente al lavoro straordinario, comprensivo sia delle ore prestate sia delle relative maggiorazioni, indipendentemente dalla collocazione oraria (diurna, notturna o festiva).

L’elemento di maggiore rilievo è rappresentato dall’assenza totale di limiti:

• nessun tetto massimo di importo detassabile;
• nessun limite reddituale per l’accesso al beneficio.

Coordinamento tra i due regimi e vantaggio cumulativo

La disciplina consente agli infermieri di coordinare i due regimi fiscali, applicando a ciascuna voce retributiva il trattamento più favorevole previsto dalla legge.
In particolare:

• le indennità di turno, notturne e festive possono beneficiare della detassazione al 15% (se rispettato il limite reddituale);
• il lavoro straordinario rientra integralmente nella detassazione al 5%, senza limiti.

Questo meccanismo consente un significativo incremento del netto in busta paga, rendendo il trattamento fiscale degli infermieri nel 2026 particolarmente vantaggioso rispetto al regime ordinario.

Considerazioni di sintesi

Le misure introdotte dalla legge di Bilancio 2026 delineano un sistema di agevolazioni fiscali strutturate e selettive, che riconosce il ruolo centrale del personale infermieristico nel settore sanitario privato accreditato.

La possibilità di combinare detassazione al 15% per le indennità di turno e detassazione al 5% per lo straordinario rappresenta un intervento di forte impatto sul reddito disponibile, destinato a incidere positivamente sull’attrattività della professione e sulla disponibilità a prestazioni lavorative aggiuntive.

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Le principali novità riguardano tre ambiti distinti:

1. la tassazione agevolata delle maggiorazioni retributive per lavoro notturno, festivo e a turni;
2. la conferma del trattamento integrativo speciale per i lavoratori del settore turistico, ricettivo e termale;
3. la rimodulazione dell’imposta sostitutiva sui redditi esteri dei c.d. neo-residenti.

Tassazione agevolata delle maggiorazioni per lavoro notturno, festivo e a turni

I commi 10-12 dell’articolo 1 introducono, limitatamente al periodo d’imposta 2026, un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali, con aliquota del 15%, sulle maggiorazioni e indennità corrisposte per:

• lavoro notturno;
• lavoro festivo;
• lavoro nei giorni di riposo settimanale;
• lavoro a turni, secondo quanto previsto dai CCNL.

L’agevolazione si applica entro il limite annuo di 1.500 euro ed è riservata ai lavoratori dipendenti del settore privato con reddito da lavoro non superiore a 40.000 euro nel 2025.
Restano esclusi i lavoratori del settore turistico, ricettivo e termale, per i quali continua ad applicarsi una disciplina speciale.

È prevista la facoltà di rinuncia da parte del lavoratore, che può optare per la tassazione ordinaria qualora più conveniente, mentre restano ferme le regole contributive previdenziali.

Trattamento integrativo speciale per il settore turistico, ricettivo e termale

I commi 18-21 confermano anche per il 2026 il trattamento integrativo speciale in favore dei lavoratori dipendenti degli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande, del turismo e degli stabilimenti termali.

Per il periodo 1° gennaio – 30 settembre 2026, ai lavoratori con reddito da lavoro dipendente non superiore a 40.000 euro nel 2025 è riconosciuto un importo pari al 15% delle retribuzioni lorde riferite:

• al lavoro notturno;
• al lavoro straordinario svolto nei giorni festivi.

Il trattamento non concorre alla formazione del reddito ed è anticipato dal datore di lavoro su richiesta del lavoratore, con successiva compensazione in F24. La misura si pone in continuità con le precedenti leggi di Bilancio, confermando un regime di favore ormai consolidato per un comparto caratterizzato da stagionalità e forte incidenza del lavoro disagiato.

Neo-residenti: aumento dell’imposta sostitutiva sui redditi esteri

I commi 25-26 intervengono sulla disciplina dell’articolo 24-bis del TUIR, modificando l’imposta sostitutiva sui redditi prodotti all’estero dalle persone fisiche che trasferiscono la residenza fiscale in Italia.

A decorrere dal periodo d’imposta 2026:

• l’imposta forfettaria per il contribuente principale è innalzata da 200.000 a 300.000 euro annui;
• l’importo dovuto per ciascun familiare incluso nell’opzione passa da 25.000 a 50.000 euro.

Restano invariati gli altri elementi del regime, tra cui l’esclusione dei redditi esteri dall’IRPEF ordinaria, l’esonero dal monitoraggio fiscale e dalle imposte patrimoniali estere. Le nuove regole si applicano solo ai soggetti che trasferiscono la residenza dal 2026, mentre per chi ha già esercitato l’opzione continua a valere la disciplina previgente.

Considerazioni di sintesi

Le misure introdotte dalla legge di Bilancio 2026 confermano un’impostazione fondata su interventi mirati e selettivi, affidando alle imposte sostitutive e ai trattamenti integrativi il compito di modulare il prelievo fiscale in funzione di specifiche esigenze occupazionali e di attrattività del sistema Paese.

In particolare, la detassazione delle maggiorazioni per lavoro disagiato rappresenta una novità significativa ma temporanea, mentre la proroga del trattamento integrativo per il turismo rafforza un regime di favore ormai strutturato. Sul versante della fiscalità internazionale, l’innalzamento dell’imposta sostitutiva per i neo-residenti accentua il carattere selettivo del regime, mantenendone però l’impianto complessivo.

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A partire dal 2026, le imprese possono accedere a contributi economici finalizzati alla tutela della salute dei lavoratori, con particolare riferimento alla prevenzione delle malattie cardiovascolari e oncologiche, nonché all’acquisto di defibrillatori semiautomatici e automatici.

Fondo per la prevenzione: ambito di applicazione

Il fondo, con una dotazione pari a 500.000 euro annui, è destinato a sostenere interventi di prevenzione sanitaria promossi dalle imprese in favore dei propri lavoratori.
L’accesso ai contributi è subordinato alla realizzazione di programmi strutturati, definiti e attuati mediante accordi o protocolli con strutture sanitarie.

Le iniziative di prevenzione ammissibili comprendono, tra l’altro:

• valutazione del rischio cardiovascolare e oncologico;
• prestazioni specialistiche e diagnostico-terapeutiche;
• esami per l’individuazione precoce di patologie tumorali o pre-tumorali;
• attività di educazione sanitaria e promozione di corretti stili di vita, svolte da personale sanitario qualificato.

Contributi per l’acquisto di defibrillatori

Il decreto prevede, inoltre, un contributo specifico per l’acquisto di defibrillatori semiautomatici o automatici, destinato alle imprese che non siano già obbligate per legge alla dotazione di tali dispositivi, né in base alla normativa di settore né in funzione delle lavorazioni svolte.

Requisiti per l’accesso ai contributi

Possono presentare domanda le imprese che, alla data di presentazione:

• risultino in regola con gli obblighi contributivi e assicurativi, come attestato dal DURC online;
• rispettino la normativa vigente in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Il possesso di tali requisiti costituisce condizione essenziale per l’ammissibilità al finanziamento.

Importo dei contributi riconoscibili

L’accoglimento della domanda consente di ottenere:

• fino a 2.000 euro per le spese sostenute nell’ambito dei programmi di screening e prevenzione sanitaria;
• fino a 1.000 euro per l’acquisto di defibrillatori.

I contributi sono cumulabili, nel limite delle risorse disponibili per ciascuna annualità. In ogni caso, il rimborso non può eccedere la spesa effettivamente sostenuta e documentata.

Modalità di presentazione della domanda

La domanda di accesso al fondo dovrà essere presentata esclusivamente in via telematica, tramite il portale istituzionale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Termini e modalità operative saranno definiti annualmente con apposito Avviso pubblico.

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