L’obbligo della causale nei contratti a termine: casistiche

Il DL n. 87 del 12 luglio 2018, così detto “Decreto Dignità”, è intervenuto in maniera massiccia sul contratto a termine riducendone la durata massima, il numero delle proroghe possibili e reintroducendo il vincolo della causale, ossia la ragione tecnica-organizzativa che giustifica il ricorso a tale tipologia di contratto.

Con riferimento a quest’ultima modifica è chiaramente specificato che ;nell’atto scritto il datore di lavoro deve giustificare analiticamente l’assunzione a termine del lavoratore, entrando nel merito della motivazione che ha portato l’impresa a prevedere tale tipologia contrattuale, piuttosto che un’assunzione a tempo indeterminato. Ad esempio, con riferimento alle “esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività” è necessario specificare, oggettivamente, la realizzazione di una attività lavorativa non abitudinaria dell’azienda (non ordinaria) che si è venuta a creare in modo estemporaneo e non stabile.

Non è prevista a tal proposito alcuna delega alla contrattazione collettiva, come invece ha fatto per quanto riguarda, ad esempio, la durata massima e lo “stop & go”; pertanto la causale dovrà essere inderogabilmente indicata tranne che nel caso in cui si tratti del primo contratto a tempo determinato con quello specifico lavoratore e la sua durata sia non superiore a dodici mesi.

Analizziamo di seguito i tre macrogruppi di causali previsti dalla legge.

1.”esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività”

Il datore di lavoro deve specificare, oggettivamente, la realizzazione di una attività lavorativa non abitudinaria dell’azienda (non ordinaria) che si è venuta a creare in modo estemporaneo e non stabile.

In tal caso le mansioni attribuite al lavoratore dovranno essere diverse rispetto a quelle dei lavoratori già presenti in azienda e che effettuano attività di routine.

2.”esigenze di sostituzione di altri lavoratori”

Facendo ricorso a questo secondo caso il datore di lavoro deve indicare il nominativo del lavoratore sostituito e la relativa data di fine sostituzione. Ciò in quanto il legislatore ha rivisto totalmente quanto previsto dal comma 4 dell’art. 19 del TU sui contratti di lavoro che, in origine, prevedeva che l’apposizione del termine al contratto potesse risultare direttamente o indirettamente da atto scritto. Ciò era stato interpretato nel senso che veniva data la possibilità, al datore di lavoro, di non identificare una data fissa di fine contratto ma che detta data potesse essere legata ad un determinato evento, come il rientro del lavoratore assente.

Oggi l’apposizione del termine al contratto deve risultare comunque nell’atto scritto, pena la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro.

Una specifica, per quanto riguarda le motivazioni sostitutive, attiene al fatto che la valenza della causale non deve riguardare esigenze straordinarie e non prevedibili, per cui detta motivazione può essere applicata a tutti i lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, indipendentemente dal fatto che la motivazione sia di natura straordinaria (es. malattia, infortunio) ovvero ordinaria e prevedibile (es. ferie).

3.”esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria”

In questo caso le esigenze richieste, oltre ad essere temporanee, si intendono non  prevedibili e rilevanti tanto da non potervi far fronte con le ordinarie maestranze.

Pertanto il datore di lavoro, all’interno dell’atto scritto, nell’analizzare il motivo che ha portato all’instaurazione di un contratto a termine, dovrà evidenziare che, per quanto si tratti di una attività ordinaria per l’impresa, l’assunzione a tempo è dovuta ad un aumento improvviso (non programmabile), non effettuabile con il personale in forza (significativo) e di breve durata (incremento temporaneo).

In considerazione di queste specifica previsione, non potrà essere più considerata valida l’assunzione di lavoratori a termine per esigenze temporanee conosciute ma programmabili nel tempo, quali, ad esempio, le maggiori vendite dovute al periodo dei saldi, ovvero di maggior affluenza dei clienti nei periodi di ferie (es. estive, invernali, natalizie) per le aziende turistiche.

Va precisato che nell’atto scritto il datore di lavoro dovrà indicare una causale rientrante in una delle categorie su descritte  specificando analiticamente la causale, entrando nel merito della motivazione che ha portato l’impresa a prevedere tale tipologia contrattuale, piuttosto che una assunzione a tempo indeterminato.

 

Resta escluso l’obbligo della motivazione nei seguenti contratti di lavoro a tempo determinato:

– ai rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato (come definiti dall’art. 12, comma 2, D.Lgs. n. 375/1993);

– ai richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco;

– ai dirigenti, per i quali, comunque, vi è un limite di durata massima del singolo contratto individuale a tempo determinato, che non può essere superiore a 5 anni;

– ai rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a 3 giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi e fermo restando l’obbligo di comunicare l‘instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno precedente;

– il personale docente ed ATA per il conferimento delle supplenze e il personale sanitario, anche dirigente, del Servizio sanitario nazionale;

– il personale accademico delle Università (ai sensi della legge n. 240/2010);

– il personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicale (di cui al D.Lgs. n. 367/1996).

Tra le esclusioni all’obbligo di specificare la motivazione, in caso di stipula di un contratto a tempo determinato, rientrano anche le pubbliche amministrazioni, alle quali si continuerà ad applicare la normativa previgente.