Un’importante novità normativa è stata introdotta dalla Direttiva dell’Unione Europea n. 970 del 10 maggio 2023, che entrerà in vigore nel 2026 e che comporterà significativi cambiamenti nelle modalità di gestione delle politiche retributive aziendali.

La nuova direttiva europea introduce per la prima volta il diritto dei lavoratori di interrogare il proprio datore di lavoro per conoscere nel dettaglio le retribuzioni corrisposte ai colleghi che godono del medesimo inquadramento. Questa disposizione, pur destando comprensibili preoccupazioni sotto il profilo della privacy, rappresenta in realtà uno strumento volto a semplificare il carico probatorio per le lavoratrici che intendano agire in giudizio lamentando discriminazioni retributive.

Il legislatore europeo ha infatti rilevato come, nonostante la disciplina a tutela della parità di genere sia diffusa da decenni in tutti gli Stati membri, le statistiche continuino a mostrare importanti differenze retributive, particolarmente evidenti nelle mansioni apicali e medio-alte. Per questo motivo, la direttiva richiede agli Stati membri di adottare le misure necessarie affinché i datori di lavoro dispongano di sistemi retributivi che assicurino la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Le imprese rimangono naturalmente libere di decidere le proprie politiche di carriera, tuttavia la normativa invita tutte le organizzazioni di medio-grandi dimensioni ad adottare strumenti e metodologie che consentano l’utilizzo di sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere, escludendo così qualsiasi forma di discriminazione retributiva diretta o indiretta fondata sul sesso.

Particolare rilevanza assumono gli obblighi informativi previsti per i datori di lavoro di maggiori dimensioni, ovvero quelli che occupano da 100 a 250 lavoratori. A partire da giugno 2027, tali soggetti dovranno elaborare report dettagliati relativi al gender pay gap nelle sue diverse componenti retributive. In questa attività di monitoraggio, nessun diritto di privacy potrà impedire l’accesso ai dati dei colleghi, anche se si prevede di evitare confronti diretti attraverso il coinvolgimento di sindacati, consigliere di parità o sedi giudiziali e amministrative.

La direttiva stabilisce, inoltre, che qualora dalla relazione sulle retribuzioni dovesse emergere una differenza pari o superiore al 5% non giustificabile attraverso fattori oggettivi e neutri dal punto di vista del genere, il datore di lavoro dovrà porre rimedio alla situazione realizzando un piano di parità che, entro il termine di sei mesi, riconduca il sistema ad equilibrio.

Significative novità sono introdotte anche in tema di selezione del personale. La formulazione dei bandi e dei job posting dovrà essere rispettosa della differenza di genere, mentre durante i colloqui pre-assunzione non solo saranno vietate le domande che eccedono le mansioni oggetto del futuro contratto, ma sarà altresì vietato informarsi sui precedenti livelli di retribuzione del candidato.

Questi aspetti, già implementati in altre legislazioni europee, assumono particolare importanza sia per le possibili sanzioni pecuniarie previste sia perché la violazione delle regole durante i colloqui pre-assuntivi può comportare l’applicazione di sanzioni penali, come già previsto dalla normativa italiana da oltre cinquant’anni.

La Direttiva UE n. 970/2023 è destinata a modificare profondamente i sistemi di retribuzione del personale. Considerati i tempi ristretti che rimangono prima della scadenza del termine per il recepimento della direttiva, è essenziale che tanto lo Stato italiano quanto le imprese utilizzino al meglio i pochi mesi ancora disponibili per conformarsi alla nuova normativa, predisponendo una legislazione chiara e di facile attuazione pratica.