Una recente pronuncia del TAR Emilia-Romagna (sentenza n. 325/2026) ha affrontato un tema di grande rilevanza nella gestione del lavoro negli appalti pubblici: la possibilità di utilizzare il superminimo individuale per garantire l’equivalenza tra il contratto collettivo applicato dall’appaltatore e quello indicato dalla stazione appaltante.
La decisione offre importanti indicazioni interpretative sull’art. 11 del D.Lgs. n. 36/2023 (Codice dei contratti pubblici), con ricadute operative significative per imprese, stazioni appaltanti e consulenti del lavoro.
Il principio di equivalenza tra CCNL negli appalti pubblici
L’articolo 11 del Codice dei contratti pubblici prevede che gli operatori economici possano applicare anche un contratto collettivo diverso da quello indicato dalla stazione appaltante, purché sia garantito ai lavoratori un livello di tutele complessivamente equivalente.
La norma mira a bilanciare due esigenze fondamentali:
- la tutela dei lavoratori impiegati nell’appalto;
- la libertà sindacale e imprenditoriale dell’operatore economico.
È infatti principio consolidato che non possa essere imposto rigidamente l’utilizzo di uno specifico CCNL, purché il contratto applicato assicuri tutele economiche e normative comparabili.
Il caso esaminato dal TAR
Nel caso oggetto della decisione, l’impresa affidataria applicava un CCNL diverso rispetto a quello indicato nel bando di gara.
Per compensare la differenza tra i minimi tabellari dei due contratti, l’operatore economico aveva dichiarato di riconoscere ai lavoratori:
- un superminimo individuale,
- non assorbibile,
- applicato a tutto il personale impegnato nell’appalto
- per l’intera durata del contratto.
Tale soluzione era stata proposta con l’obiettivo di garantire un trattamento economico complessivo equivalente.
Il superminimo non garantisce l’equivalenza tra contratti
Il TAR Emilia-Romagna ha però ritenuto che questa soluzione non sia idonea a garantire l’equivalenza tra contratti collettivi.
Secondo il Tribunale:
- il superminimo è una voce retributiva di natura individuale;
- non costituisce un elemento tipizzato e obbligatorio del CCNL;
- rappresenta semplicemente una eccedenza rispetto ai minimi tabellari, concordata tra datore di lavoro e lavoratore.
Di conseguenza, la verifica dell’equivalenza tra contratti collettivi deve avvenire esclusivamente confrontando i due CCNL, senza considerare componenti retributive individuali introdotte unilateralmente dall’impresa.
Il parametro di riferimento resta il contratto collettivo
La sentenza evidenzia che il legislatore, nell’art. 11 del D.Lgs. 36/2023, individua nel contratto collettivo nazionale il parametro per garantire ai lavoratori “le stesse tutele”.
Pertanto:
- la comparazione deve riguardare solo i contratti collettivi;
- non possono essere considerate integrazioni individuali della retribuzione;
- l’equivalenza deve emergere dalla struttura dei CCNL e non da accordi individuali.
Sulla base di questo principio il TAR ha:
- annullato la procedura di gara,
- dichiarato inefficace il contratto di appalto già stipulato.
Il confronto con l’orientamento ANAC
La posizione del TAR sembra divergere, almeno in parte, dall’orientamento espresso da ANAC nella relazione al Bando tipo n. 1/2023, secondo cui l’operatore economico potrebbe impegnarsi a garantire ai lavoratori tutele economiche e normative equivalenti anche mediante strumenti di armonizzazione del trattamento retributivo.
In tale prospettiva, il superminimo è spesso considerato uno degli strumenti per colmare le differenze tra i minimi contrattuali.
La sentenza del TAR introduce quindi un’interpretazione più restrittiva, ponendo l’accento sul fatto che l’equivalenza deve essere verificata a livello di contrattazione collettiva.
Un possibile spazio per la contrattazione collettiva aziendale
La pronuncia non affronta direttamente un ulteriore aspetto potenzialmente rilevante: la possibilità di garantire l’equivalenza attraverso accordi collettivi aziendali o di prossimità.
In tale ipotesi:
- la fonte non sarebbe più individuale;
- il trattamento economico deriverebbe da contrattazione collettiva;
- si configurerebbe quindi un vincolo collettivo e non una semplice integrazione salariale individuale.
Questo profilo potrebbe assumere particolare importanza nella prassi applicativa futura.
Implicazioni operative per imprese e consulenti del lavoro
La decisione del TAR Emilia-Romagna evidenzia alcuni profili di attenzione nella gestione del personale negli appalti pubblici:
1. Verifica preventiva del CCNL applicato
L’impresa deve valutare attentamente la compatibilità tra il proprio CCNL e quello indicato nel bando.
2. Attenzione alla comparazione delle tutele
La verifica deve riguardare l’intero impianto contrattuale:
- retribuzione minima
- istituti normativi
- orario di lavoro
- ferie e permessi
- indennità e trattamenti accessori.
3. Limiti all’utilizzo del superminimo
Il superminimo individuale non è sufficiente a colmare differenze tra contratti collettivi.
4. Possibile ruolo della contrattazione collettiva aziendale
In alcune situazioni potrebbe essere opportuno valutare strumenti di armonizzazione di natura collettiva.
Conclusioni
La sentenza TAR Emilia-Romagna n. 325/2026 ribadisce che l’equivalenza tra contratti collettivi negli appalti pubblici deve essere valutata esclusivamente sulla base dei CCNL e non può essere garantita tramite superminimi individuali.
Per le imprese partecipanti alle gare pubbliche diventa quindi fondamentale effettuare un’analisi preventiva dei contratti collettivi applicati, al fine di evitare contestazioni sulla legittimità dell’offerta e sulla corretta tutela dei lavoratori.
