Assunzione di giovani under 36

Il disegno di legge di Bilancio prevede che nel 2023 i datori di lavoro del settore privato potranno beneficiare dell’esonero totale dei contributi in caso di assunzione di giovani di età inferiore ai 36 anni di età, con:

• assunzione diretta a tempo indeterminato o
• in caso di trasformazione di contratti già in essere in contratti a tempo indeterminato.

L’esonero è riconosciuto a condizione che il lavoratore non sia stato occupato con un contratto a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro nel corso dell’intera vita lavorativa.

Ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, l’esonero è riconosciuto:

• nella misura del 100 per cento dei contributi previdenziali dovuti dal datore di lavoro (con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL);
• nel limite massimo di importo pari a 8.000 euro annui;
• per un periodo massimo di 36 mesi.

Il periodo di fruizione viene elevato a 48 mesi per le assunzioni in una sede o unità produttiva ubicata nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna.

Condizione per potervi accedere al beneficio è che il datore di lavoro non deve aver proceduto, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, né proceda, nei nove mesi successivi alla stessa, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi nei confronti di lavoratori inquadrati con la medesima qualifica nella stessa unità produttiva.

Assunzione beneficiari del reddito di cittadinanza

Viene riconosciuto l’esonero del 100 per cento dei contributi previdenziali (con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail), ai datori di lavoro del settore privato che, nel 2023, assumono con contratto di lavoro a tempo indeterminato (o trasformano il rapporto da tempo determinato in tempo indeterminato) i beneficiari del reddito di cittadinanza.

L’esonero è riconosciuto:

• per un periodo massimo di 12 mesi;
• nel limite massimo di importo pari a 8.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile.

Assunzione femminile

Viene riconosciuto l’esonero contributivo totale nel limite massimo di importo pari a 8.000 euro annui in favore dei datori di lavoro che assumono donne in possesso di uno dei seguenti requisiti:

• almeno 50 anni di età e disoccupate da oltre 12 mesi;
• qualsiasi età, con residenza in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione europea, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
• donne di qualsiasi età che svolgono professioni o attività lavorative in settori economici caratterizzati da un’accentuata disparità di genere, con un tasso di disparità uomo -donna che superi di almeno il 25 per cento la disparità media uomo-donna, e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
• donne di qualsiasi età, ovunque residenti e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi.

Le assunzioni devono comportare un incremento occupazionale netto calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti.

L'articolo FINANZIARIA 2023 E AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE proviene da Studio Loscalzo.

La contribuzione ridotta, a chi spetta?
La riduzione contributiva spetta ai datori di lavoro edili classificati nel settore:
• Industria con i codici statistici contributivi da 11301 a 11305;
• Artigianato con i codici statistici contributivi da 41301 a 41305;
• Con i codici ATECO da 412000 a 439909.
Sono invece escluse dalla riduzione contributiva le imprese di installazione di impianti elettrici, idraulici e simili, contraddistinte da:
• Codici ATECO da 432101 a 432909;
• Codici statistici contributivi 11306, 11307, 11308, 41306, 41307, 41308, accompagnati dai codici di autorizzazione 3N e 3P.

La contribuzione ridotta, quali requisiti?
Per accedere al beneficio sono previsti i seguenti requisiti:
• regolarità contributiva;
• rispetto delle disposizioni in materia di retribuzione imponibile;
• assenza di condanne passate in giudicato per la violazione della normativa in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro nel quinquennio precedente.

L'articolo Settore edile: riduzione dell’11,50% per l’anno 2022 proviene da Studio Loscalzo.

Per il 2022 queste lavoratrici potranno cumulare la riduzione contributiva del 50% e, sulla quota di contribuzione residua, l’ulteriore riduzione di 0,8 punti percentuali incrementata di 1,2 punti percentuali per i periodi di paga dal 1° luglio 2022 al 31 dicembre 2022.

Rientro dal congedo di maternità: a chi spetta l’esonero contributivo

L’esonero contributivo può essere riconosciuto:
1) in relazione a tutti i rapporti di lavoro subordinato del settore privato, sia instaurati che instaurandi, a condizione che il rientro nel posto di lavoro avvenga entro il 31 dicembre 2022;
2) a tutte le lavoratrici madri dipendenti, a tempo indeterminato o determinato, anche se part-time, apprendiste, lavoratrici domestiche o con rapporto di lavoro intermittente ovvero instaurato in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro o a scopo di somministrazione;
3) alle lavoratici dipendenti di datori di lavoro privati, anche se agricoli e non imprenditori;
4) in caso di rientro nel posto di lavoro a seguito della fruizione del congedo di maternità.
L’esonero contributivo non si applica nei confronti delle lavoratrici dipendenti della pubblica Amministrazione (articolo 1, comma 2, del D.lgs 30 marzo 2001, n. 165).

Rientro dal congedo di maternità: importo della riduzione contributiva
L’esonero contributivo è riconosciuto nella misura del 50% della contribuzione previdenziale a carico della lavoratrice per una durata massima di 12 mensilità che decorrono dal mese di competenza in cui si è verificato il rientro della lavoratrice nel posto di lavoro al termine della fruizione del congedo (obbligatorio o parentale) di maternità.
Sulla quota di contribuzione residua a carico della lavoratrice, potrà essere operata:
• l’ulteriore riduzione di 0,8 punti percentuali prevista dall’articolo 1, comma 121, della legge di Bilancio 2022,
• e, per i periodi di paga dal 1° luglio 2022 al 31 dicembre 2022, l’incremento di riduzione di 1,2 punti percentuali di cui all’articolo 20, comma 1, del Decreto Aiuti-bis (decreto-legge 9 agosto 2022, n. 155).

L'articolo Rientro dalla maternità e riduzione contributi della lavoratrice proviene da Studio Loscalzo.

Con riferimento a quest’ultima modifica è chiaramente specificato che ;nell’atto scritto il datore di lavoro deve giustificare analiticamente l’assunzione a termine del lavoratore, entrando nel merito della motivazione che ha portato l’impresa a prevedere tale tipologia contrattuale, piuttosto che un’assunzione a tempo indeterminato. Ad esempio, con riferimento alle “esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività” è necessario specificare, oggettivamente, la realizzazione di una attività lavorativa non abitudinaria dell’azienda (non ordinaria) che si è venuta a creare in modo estemporaneo e non stabile.

Non è prevista a tal proposito alcuna delega alla contrattazione collettiva, come invece ha fatto per quanto riguarda, ad esempio, la durata massima e lo “stop & go”; pertanto la causale dovrà essere inderogabilmente indicata tranne che nel caso in cui si tratti del primo contratto a tempo determinato con quello specifico lavoratore e la sua durata sia non superiore a dodici mesi.

Analizziamo di seguito i tre macrogruppi di causali previsti dalla legge.

1.”esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività”

Il datore di lavoro deve specificare, oggettivamente, la realizzazione di una attività lavorativa non abitudinaria dell’azienda (non ordinaria) che si è venuta a creare in modo estemporaneo e non stabile.

In tal caso le mansioni attribuite al lavoratore dovranno essere diverse rispetto a quelle dei lavoratori già presenti in azienda e che effettuano attività di routine.

2.”esigenze di sostituzione di altri lavoratori”

Facendo ricorso a questo secondo caso il datore di lavoro deve indicare il nominativo del lavoratore sostituito e la relativa data di fine sostituzione. Ciò in quanto il legislatore ha rivisto totalmente quanto previsto dal comma 4 dell’art. 19 del TU sui contratti di lavoro che, in origine, prevedeva che l’apposizione del termine al contratto potesse risultare direttamente o indirettamente da atto scritto. Ciò era stato interpretato nel senso che veniva data la possibilità, al datore di lavoro, di non identificare una data fissa di fine contratto ma che detta data potesse essere legata ad un determinato evento, come il rientro del lavoratore assente.

Oggi l’apposizione del termine al contratto deve risultare comunque nell’atto scritto, pena la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro.

Una specifica, per quanto riguarda le motivazioni sostitutive, attiene al fatto che la valenza della causale non deve riguardare esigenze straordinarie e non prevedibili, per cui detta motivazione può essere applicata a tutti i lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, indipendentemente dal fatto che la motivazione sia di natura straordinaria (es. malattia, infortunio) ovvero ordinaria e prevedibile (es. ferie).

3.”esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria”

In questo caso le esigenze richieste, oltre ad essere temporanee, si intendono non  prevedibili e rilevanti tanto da non potervi far fronte con le ordinarie maestranze.

Pertanto il datore di lavoro, all’interno dell’atto scritto, nell’analizzare il motivo che ha portato all’instaurazione di un contratto a termine, dovrà evidenziare che, per quanto si tratti di una attività ordinaria per l’impresa, l’assunzione a tempo è dovuta ad un aumento improvviso (non programmabile), non effettuabile con il personale in forza (significativo) e di breve durata (incremento temporaneo).

In considerazione di queste specifica previsione, non potrà essere più considerata valida l’assunzione di lavoratori a termine per esigenze temporanee conosciute ma programmabili nel tempo, quali, ad esempio, le maggiori vendite dovute al periodo dei saldi, ovvero di maggior affluenza dei clienti nei periodi di ferie (es. estive, invernali, natalizie) per le aziende turistiche.

Va precisato che nell’atto scritto il datore di lavoro dovrà indicare una causale rientrante in una delle categorie su descritte  specificando analiticamente la causale, entrando nel merito della motivazione che ha portato l’impresa a prevedere tale tipologia contrattuale, piuttosto che una assunzione a tempo indeterminato.

Resta escluso l’obbligo della motivazione nei seguenti contratti di lavoro a tempo determinato:

– ai rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato (come definiti dall’art. 12, comma 2, D.Lgs. n. 375/1993);

– ai richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco;

– ai dirigenti, per i quali, comunque, vi è un limite di durata massima del singolo contratto individuale a tempo determinato, che non può essere superiore a 5 anni;

– ai rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a 3 giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi e fermo restando l’obbligo di comunicare l‘instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno precedente;

– il personale docente ed ATA per il conferimento delle supplenze e il personale sanitario, anche dirigente, del Servizio sanitario nazionale;

– il personale accademico delle Università (ai sensi della legge n. 240/2010);

– il personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicale (di cui al D.Lgs. n. 367/1996).

Tra le esclusioni all’obbligo di specificare la motivazione, in caso di stipula di un contratto a tempo determinato, rientrano anche le pubbliche amministrazioni, alle quali si continuerà ad applicare la normativa previgente.

L'articolo L’obbligo della causale nei contratti a termine: casistiche proviene da Studio Loscalzo.

Il decreto n. 136/2016 si applica alle imprese stabilite in un altro Stato membro che, nell’ambito di una prestazione di servizi, distaccano in Italia uno o più lavoratori, in favore di un’altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, o di un’altra unità produttiva o di un altro destinatario, a condizione che durante il periodo del distacco, continui a esistere un rapporto di lavoro con il lavoratore distaccato.

Il decreto si applica alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in un altro Stato membro che distaccano lavoratori presso un’impresa utilizzatrice avente la propria sede o un’unità produttiva in Italia.

Con  Nota prot. N. 4833 del 5 giugno 2017 l ‘INL affronta l’ipotesi in cui il distacco dei lavoratori effettuato nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi coinvolga una pluralità di operatori economici (l’impresa straniera distaccante, il soggetto distaccatario e il destinatario finale della prestazione).
In tali fattispecie, trovano applicazione le disposizioni contenute nel D.Lgs. 136/2016 ed, in particolare, in merito alla comunicazione preventiva di cui all’art.10 del Decreto e al D.M. 10 agosto 2016, va precisato che nella stessa devonoessere indicati, tra gli altri:

1. il soggetto distaccatario, individuato nella sede/filiale italiana della stessa impresa straniera distaccante ovvero di altro operatore economico stabilito in Italia;
2. la sede del distacco, individuata presso il luogo di effettivo svolgimento della prestazione lavorativa da parte del personale distaccato che può anche non coincidere con la sede del soggetto distaccatario, come avviene ad es. per i cantieri o nelle ipotesi in cui l’esecuzione dei lavori viene espletata presso la sede/unità produttiva di altra impresa, destinataria finale della prestazione, in presenza di un idoneo titolo giuridico (ad es. contratto di appalto o subappalto).

Inoltre, ulteriore problematica affrontata è rappresentata dall’invio da parte della società straniera di propri  dipendenti in occasione di stand temporanei allestiti nell’ambito di fiere, mostre, manifestazioni commerciali ed eventi congressuali, laddove non sia individuabile una prestazione di servizi nei confronti di un soggetto destinatario – distaccatario o committente – avente sede legale o operativa in Italia, ovvero non sia stato stipulato un contratto di natura commerciale (appalto di opera o di servizi, ecc.) tra l’impresa straniera stessa e il destinatario della prestazione di cui sopra. Tenendo in considerazione la nozione di unità produttiva e prestazione di servizi ribadita dalla nota in commento, le disposizioni relativa al distacco transnazionale non sono applicabili allo stand temporaneo allestito in occasione delle manifestazioni di cui sopra. Ciò in quanto, tali disposizioni si applicano solo quando sia riscontrabile una vera e propria organizzazione di mezzi e/o di persone, in forza della quale la società straniera eserciti un’attività di natura economica in Italia.

L'articolo Distacco transnazionale: primi chiarimenti dal Ministero proviene da Studio Loscalzo.

Il valore suindicato – che non può essere monetizzato – si aggiunge all’eventuale piano welfare già presente in azienda, sia esso previsto da un accordo aziendale che fornito unilateralmente dall’azienda tramite (ad esempio, un Regolamento interno) e/o all’eventuale contrattazione individuale. Nessun obbligo, in capo all’azienda, di istituire un apposito piano di Welfare.

I lavoratori beneficiari dello strumento di welfare aziendale sono tutti i lavoratori che hanno superato il periodo di prova e che sono in forza alla data del 1° giugno 2018 o successivamente assunti entro il 31 dicembre 2018, con le seguenti tipologie contrattuali:

– contratto a tempo indeterminato (anche in apprendistato)

– contratto a tempo determinato, con il quale abbiano maturato almeno 3 mesi, anche non consecutivi, di anzianità di servizio (1° gennaio-31 dicembre 2018)

– lavoratori somministrati in possesso dei requisiti previsti (esempio: rapporto a termine con almeno 3 mesi di anzianità, non in aspettativa non retribuita e che abbiano superato il periodo di prova). In questo specifico caso, l’azienda utilizzatrice non potrà erogare il welfare direttamente ai lavoratori somministrati ma dovrà esclusivamente comunicare all’Agenzia per il Lavoro la scelta del welfare e il mese nel quale ha deciso di provvedere alla sua assegnazione. L’onere dell’acquisto, e del successivo inoltro al lavoratore somministrato, dovrà essere a carico dell’Agenzia (datrice di lavoro).

Sono esclusi i lavoratori in aspettativa non retribuita né indennizzata nel periodo 1° giugno – 31 dicembre. Inoltre, sono esclusi tutti quei soggetti che non sono lavoratori dipendenti (esempio: collaboratori, tirocinanti, partite iva, ecc.).

Nessuna riproporzione del valore suindicato (150 euro) potrà essere effettuata per i lavoratori con contratto a tempo parziale. Va precisato che il valore previsto è comprensivo di eventuali costi fiscali e/o contributivi a carico dell’azienda, per cui i 150 euro sono da ritenersi complessivi quale costo per l’azienda, ma non concorre al calcolo dell’ammontare TFR a favore del dipendente.

I lavoratori che vengono assunti successivamente al 1° giugno, il diritto al beneficio scatta dal momento della sua maturazione (esempio: dipendente assunto a tempo indeterminato il 1° agosto, con periodo di prova di un mese, avrà diritto al beneficio solo dal 1° settembre).

A seguito di una breve indagine preventiva tra i lavoratori per conoscere, a grandi linee, le loro preferenze rispetto ad un pacchetto di proposte (redatte dall’Azienda) di beni, servizi o prestazioni, all’esito della quale l’azienda potrà formalizzare, per iscritto, le soluzioni prescelte che verranno poste a disposizione del personale.

In particolare l’azienda potrebbe risolvere la questione proponendo l’erogazione di “buoni spesa” o simili (ad esempio “buoni benzina”) ovvero destinare i suddetti valori al Fondo Cometa (previdenza complementare) o al Fondo MètaSalute (assistenza sanitaria integrativa), secondo regole e modalità previste dai medesimi Fondi, laddove i lavoratori esprimano la propria preferenza in tal senso.

Va precisato che qualora l’azienda decidesse di erogare “buoni spesa” e/o “buoni benzina”, detto welfare sarà esente da imposte e contributi solo se, nel corso del periodo di imposta, non siano stati erogati ulteriori benefit che, sommati con il buono erogato, superino complessivamente la soglia di esenzione di 258,23 euro per ciascun dipendente.

Per calcolare tale soglia si deve computare il valore dei benefit come, ad esempio, quello dell’auto assegnata in uso promiscuo al dipendente, mentre non hanno alcun rilievo i buoni pasto erogati al dipendente ed assoggettati ad una autonoma e specifica disciplina.

Esempi

1. Caso in cui il lavoratore abbia superato il limite dei 258,23 euro

Welfare contrattuale (150 euro) – contributi INPS a carico datore di lavoro – imposte = valore del Buono da fornire al lavoratore

2. Caso in cui il lavoratore non abbia superato il limite dei 258,23 euro

Welfare contrattuale (150 euro) = valore del Buono da fornire al lavoratore (150 euro)

L'articolo Aziende settore metalmeccanica: dal 1° giugno 2018 welfare aziendale pari a 150,00 euro proviene da Studio Loscalzo.

Con la circolare n. 8 del 18 aprile, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce al proprio personale ispettivo le istruzioni operative per il controllo della legittimità e regolarità dei tirocini formativi extracurriculari (formativi, di orientamento, di inserimento/reinserimento lavorativo). Agli ispettori il compito di verificare che l’attività svolta dal tirocinante sia effettivamente funzionale all’apprendimento e non si tratti piuttosto di una mera prestazione lavorativa.

Laddove riscontrino violazioni delle disposizioni regionali che regolano l’istituto o in caso di mancanza dei requisiti propri del tirocinio, gli Ispettori potranno convertire il tirocinio in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ché, il legislatore, considera essere “la forma comune di rapporto di lavoro” (articolo 1, Decreto Legislativo n. n. 81/2015).

Di seguito alcune ipotesi di violazione della normativa che possono portare ad una conversione del rapporto formativo in rapporto di lavoro subordinato:

– tirocinio attivato in relazione ad attività lavorative per le quali non sia necessario un periodo formativo, in quanto attività del tutto elementari e ripetitive;

– tirocinio attivato con un soggetto che non rientra nelle casistiche indicate dalla legge regionale (es. soggetti in stato di disoccupazione, beneficiari di strumenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro, lavoratori a rischio di disoccupazione, soggetti già occupati che siano in cerca di altra occupazione, soggetti disabili e svantaggiati)

– tirocinio di durata inferiore al limite minimo stabilito dalla legge regionale;

– tirocinio attivato da soggetto promotore che non possiede i requisiti previsti dalla legge regionale;

– totale assenza di convenzione tra soggetto ospitante e soggetto promotore;

– totale assenza di PFI;

– coincidenza tra soggetto promotore e soggetto ospitante;

– tirocinio attivato per sostituire lavoratori subordinati nei periodi di picco delle attività e/o personale in malattia, maternità o ferie;

– tirocinio attivato per sopperire ad esigenze organizzative del soggetto ospitante (a titolo esemplificativo, nei casi in cui il buon andamento dell’unità produttiva è demandato al solo tirocinante);

– tirocinio attivato con un soggetto che abbia avuto un rapporto di lavoro subordinato o una collaborazione coordinata e continuativa con il soggetto ospitante negli ultimi due anni;

– tirocinio attivato con un soggetto con il quale è intercorso un precedente rapporto di tirocinio, fatte salve eventuali proroghe o rinnovi nel rispetto della durata massima prevista dalla legge regionale;

– tirocinio attivato in eccedenza rispetto al numero massimo consentito ex lege;

– impiego del tirocinante per un numero di ore superiore rispetto a quello indicato nel PFI in modo continuativo pari almeno al 50% rispetto a quello stabilito dal PFI;

– difformità tra quanto previsto dal PFI in termini di attività previste come oggetto del tirocinio e quanto effettivamente svolto dal tirocinante presso il soggetto ospitante

– corresponsione significativa e non episodica di somme ulteriori rispetto a quanto previsto nel PFI.

Oltre che alla mancanza di tali ipotesi, per verificare la genuinità del tirocinio formativo gli ispettori del lavoro dovranno svolgere un’ulteriore approfondimento relativamente alla presenza (o meno) degli indici di subordinazione, ordinariamente previsti per il solo personale dipendente, quali:

– la gestione delle presenze e l’organizzazione dell’orario (es. autorizzazione ferie)

– l’applicazione di misurazione dei risultati delle attività svolte in funzione del raggiungimento degli obiettivi produttivi aziendali;

– la predisposizione di procedimenti disciplinari per “scarso rendimento”.

Infine, nell’ipotesi in cui l’azienda volesse prorogare il tirocinio oltre la durata massima consentita dalla normativa regionale, detta prosecuzione sarà considerata quale rapporto di lavoro “in nero” e come tale sarà applicata la c.d. maxi-sanzione. Cosa diversa è se l’azienda ospitante farà proseguire il periodo formativo oltre il periodo previsto dal piano formativo individuale (PFI) ma, comunque, all’interno della durata massima prevista dalla legge regionale. In questo caso, la violazione verrà trattata come mera sanzione amministrativa per mancata comunicazione di proroga al Centro per l’impiego (da 100 a 500 euro).

L’INL ricorda infine che le Linee Guida 2017 prevedono un differente regime sanzionatorio tra i casi in cui le violazioni non sono sanabili e comportano l’intimazione alla cessazione del tirocinio, pena l’interdizione per il soggetto promotore e/o ospitante ad attivarne altri nei successivi 12/18 mesi (es. violazione della proporzione tra organico del soggetto ospitante e numero di tirocini, della durata massima del tirocinio, del numero di tirocini attivabili contemporaneamente), e i casi di violazioni sanabili in cui l’intimazione è preceduta da un invito alla regolarizzazione (es.  inadempienza dei compiti richiesti ai soggetti promotori e ai soggetti ospitanti e ai rispettivi tutor; violazioni della durata massima del tirocinio, quando al momento dell’accertamento non sia ancora superata la durata massima stabilita dalle norme).

Anche la mancata corresponsione dell’indennità economica, indicata formalmente nel PFI, comporta a carico del trasgressore l’irrogazione di una sanzione amministrativa (da 1.000 a 6.000 euro).

L'articolo Tirocini formativi irregolari: nuove indicazioni dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro proviene da Studio Loscalzo.

E’ il fondo a darne notizia con la circolare n. 1 del 21.03.2018  in cui, tra le altre cose, raccomanda alle aziende di specificare nell’Uniemens il codice corrispondente al piano sanitario prescelto e di verificare che nell’anagrafica aziendale sia inserita correttamente la matricola INPS.

Metasalute è il Fondo di Assistenza Sanitaria integrativa per i lavoratori dell’industria metalmeccanica e dell’installazione di impianti e per i lavoratori del comparto orafo e argentiero.
Il Fondo si pone l’obiettivo di dare risposte concrete alle aspettative e ai bisogni dei lavoratori offrendo prestazioni sanitarie integrative al Servizio Sanitario Nazionale.
In attuazione di quanto previsto dal rinnovo contrattuale del 26 Novembre 2016 stipulato tra Federmeccanica, Assistal, Fim, Fiom e Uilm, a decorrere dal 1° ottobre 2017 l’iscrizione a mètaSalute è diventata obbligatoria con  contribuzione a totale carico dell’azienda.

L'articolo Contribuzione al fondo Metasalute: al via il versamento a mezzo F24 proviene da Studio Loscalzo.

L’uso delle auto aziendali a fini personali (rientro a casa per pranzare o alla fine del turno), non viola il rapporto di fiducia tra lavoratore e datore di lavoro.

A stabilirlo è la Corte di Cassazione, con sentenza n. 1377 del 19 gennaio 2018 secondo la quale è illegittimo il licenziamento di un lavoratore disposto in seguito all’uso di beni aziendali, se non in contrasto con le norme aziendali ed i valori della comunità dei lavoratori e privo dell’intento di creare danni economici alla stessa azienda.

Nella fattispecie, un lavoratore impiegato in una nota casa automobilistica, veniva licenziato per giusta causa poiché, durante la pausa pranzo e la sera per rientrare a casa, faceva sistematicamente uso dell’auto aziendale. Lo stesso aveva richiesto un pass nominale di accesso abbinato ad un’autovettura della ditta, dichiarata invece come auto personale. Tale atteggiamento era stato punito con il provvedimento espulsivo.

La decisione era impugnata dall’operaio, ma il tribunale di primo grado ne respingeva le doglianze. In secondo grado, invece, i giudici lo ritenevano sproporzionato poiché – secondo gli stessi – la condotta del lavoratore non era animata da un vero e proprio intento profittatore per cui condannavano il datore di lavoro alla reintegrazione e il risarcimento danni.

Il ricorso in Cassazione avanzato dal datore di lavoro, si è concluso con la sentenza n. 1377 del 19 gennaio 2018 mediante la quale i giudici di legittimità hanno confermato la legittimità del licenziamento.

Nella sentenza veniva precisato che affinché vi sia licenziamento per giusta causa (che è la massima sanzione disciplinare adottabile dal datore di lavoro), il lavoratore deve aver leso il rapporto fiduciario, tenendo una condotta animata da un intento profittatore e in aperto contrasto con le logiche aziendali. Inoltre, lo stesso provvedimento di licenziamento deve essere anche proporzionato all’infrazione che si intende reprimere.

Nel caso di specie, l’uso dell’auto aziendale non integra fattispecie delittuose e non lede gli interessi primari dell’azienda, né sottintende la volontà del lavoratore di violare la fiducia ed arrecare pregiudizio o danno alla ditta.

L'articolo Illegittimità del licenziamento per uso dell’auto aziendale proviene da Studio Loscalzo.

• meno sviluppate: Calabria, Campania, Puglia e Sicilia;
• in transizione: Abruzzo, Molise e Sardegna.

A tal fine, assume rilevanza la sede di lavoro in cui il datore di lavoro assume ed adibisce il lavoratore, mentre è irrilevante la residenza di quest’ultimo.

In ogni caso, qualora successivamente all’assunzione dovesse essere disposto il trasferimento del lavoratore, l’incentivo cessa di maturare dal periodo di paga successivo.

L’assunzione riguarda i datori di lavoro privati che effettuano assunzioni di soggetti disoccupati di età inferiore a 35 anni.

Per i lavoratori over 35 anni di età è altresì richiesto che il lavoratore sia nella condizione di “soggetto privo di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi”. Rientrano in tale condizione:

– coloro che negli ultimi 6 mesi non hanno prestato attività lavorativa riconducibile ad un rapporto di lavoro subordinato della durata di almeno sei mesi;

– coloro che negli ultimi 6 mesi hanno svolto attività lavorativa in forma autonoma o parasubordinata dalla quale derivi un reddito inferiore al reddito annuale minimo personale escluso da imposizione (euro 8.000 per le attività di lavoro autonomo che costituiscono redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente, euro 4800 negli altri casi).

I lavoratori assunti, inoltre, non debbono avere avuto nei6 mesi precedenti un rapporto di lavoro col datore di lavoro che li assume, sebbene sia possibile richiedere le agevolazioni anche in caso di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto di lavoro a tempo determinato.

In tal caso particolare attenzione dovrà essere posta in tal caso ai requisiti del lavoratore che dovranno essere verificati al momento della trasformazione.

Ai sensi dell’articolo 2, comma 3, quindi, non si applica il requisito relativo alla condizione di non aver avuto rapporti di lavoro con lo stesso datore di lavoro che richiede l’agevolazione.

Per avere diritto all’incentivo, è necessario che l’assunzione venga effettuata a tempo indeterminato, anche a tempo parziale e anche nel caso di soci lavoratori di cooperativa.

Rientrano nel campo di applicazione anche i contratti a scopo di somministrazione di lavoro nonché i contratti di apprendistato professionalizzante. Sono esclusi invece i contratti di lavoro domestico, occasionale ed intermittente.

La misura dell’incentivo è analogo a quello dello scorso anno e consiste nell’esonero totale per 12 mesi, dei contributi previdenziali dovuti dal datore di lavoro fino ad un massimo di 8.060 euro annuali, da riparametrare su base mensile e da proporzionare nel caso di contratto a tempo parziale.

Trattandosi di un’agevolazione selettiva, è previsto che ai fini della compatibilità europea in materia di aiuti di stato l’incentivo può essere fruito.

Dallo schema si può notare che per i lavoratori con età anagrafica di 35 anni e oltre, l’incentivo potrà essere fruito solo entro i limiti previsti dal Reg. UE n. 1407/2013 de minimis, mentre per gli altri soggetti sarà possibile superare tali limiti se vengono soddisfatte le ulteriori condizioni indicate.

Sono esclusi dal beneficio invece i premi dovuti all’INAIL.

L'articolo Bonus Mezzogiorno: agevolazioni contributive per le aziende proviene da Studio Loscalzo.