La previdenza complementare assume un ruolo sempre più rilevante non soltanto quale strumento destinato a integrare la pensione pubblica, ma anche come opportunità di risparmio fiscale per i lavoratori e di contenimento dei costi per le imprese.
La Legge di Bilancio 2026 (Legge n. 199/2025) è intervenuta sul sistema rafforzando gli incentivi fiscali e favorendo una maggiore diffusione della previdenza complementare.
I vantaggi per il datore di lavoro
La previdenza complementare può rappresentare anche per l’impresa uno strumento interessante nell’ambito delle politiche retributive e di welfare aziendale.
Il conferimento del TFR alla previdenza complementare determina, infatti, specifici benefici economici e contributivi.
In particolare, l’impresa può beneficiare di una deduzione dal reddito d’impresa pari al 4% del TFR annualmente destinato ai fondi pensione, percentuale elevata al 6% per le imprese con meno di 50 dipendenti.
A ciò si aggiungono l’esonero dal contributo dello 0,20% al Fondo di garanzia INPS e la riduzione degli oneri contributivi nella misura dello 0,28% sull’ammontare del TFR conferito.
Un ulteriore elemento di convenienza deriva dal fatto che il TFR trasferito alla previdenza complementare non rimane accantonato presso il datore di lavoro e non è quindi soggetto alla rivalutazione annuale a carico dell’impresa, ordinariamente determinata nella misura dell’1,5% più il 75% dell’incremento dell’indice ISTAT.
Anche la contribuzione aggiuntiva eventualmente versata dal datore di lavoro presenta un trattamento favorevole: i contributi destinati alla previdenza complementare sono deducibili dal reddito d’impresa e non sono assoggettati alla contribuzione previdenziale ordinaria, trovando applicazione il contributo di solidarietà del 10%.
I vantaggi per il lavoratore
Il primo beneficio riguarda la deducibilità fiscale dei contributi versati alla previdenza complementare.
Dal 2026 il limite annuo di deducibilità è stato elevato a 5.300 euro. Nel limite rientrano sia i contributi versati direttamente dal lavoratore sia quelli eventualmente versati dal datore di lavoro, mentre resta escluso il TFR conferito al fondo pensione.
La deduzione determina una riduzione del reddito imponibile IRPEF e, conseguentemente, un risparmio fiscale che risulta tanto più significativo quanto maggiore è l’aliquota marginale applicabile al lavoratore.
Un ulteriore vantaggio riguarda il trattamento fiscale delle prestazioni pensionistiche derivanti dal TFR conferito al fondo. La tassazione parte dal 15% e si riduce dello 0,30% per ogni anno di partecipazione successivo al quindicesimo, sino a raggiungere l’aliquota minima del 9%.
Particolare interesse assume inoltre la possibilità di destinare alla previdenza complementare il premio di risultato. Per il 2026 e il 2027, secondo la disciplina richiamata nell’allegato, il limite è pari a 5.000 euro: la conversione del premio in contribuzione previdenziale complementare consente di beneficiare del relativo regime di esclusione dal reddito, che si aggiunge al limite ordinario di deducibilità della contribuzione.
Previdenza complementare e welfare aziendale
Alla luce di questi benefici, la previdenza complementare può essere valutata non soltanto come scelta individuale del lavoratore, ma anche come componente delle politiche aziendali di welfare e incentivazione del personale.
Per il lavoratore significa costruire nel tempo una posizione previdenziale aggiuntiva usufruendo, nel contempo, di specifiche agevolazioni fiscali. Per l’impresa può significare destinare risorse a favore dei dipendenti attraverso strumenti caratterizzati da un trattamento fiscale e contributivo più favorevole rispetto alla retribuzione ordinaria, naturalmente nel rispetto delle condizioni previste dalla normativa e dalla contrattazione collettiva applicabile.
La scelta del fondo, la misura della contribuzione e le modalità di finanziamento devono pertanto essere valutate tenendo conto non soltanto delle esigenze previdenziali del lavoratore, ma anche delle previsioni del CCNL applicato e delle opportunità offerte dalla contrattazione aziendale e dai sistemi di welfare.
In questo quadro, un’attenta pianificazione della previdenza complementare può consentire di contemperare due esigenze: rafforzare la tutela previdenziale dei lavoratori e ottimizzare, nel rispetto della normativa vigente, il costo sostenuto dall’impresa.
