L’art. 3 del D.Lgs. n. 22/2015 riconosce infatti la NASpI in caso di disoccupazione involontaria, comprendendo anche le dimissioni per giusta causa. Il riferimento è all’art. 2119 c.c., che consente il recesso quando si verifica una causa tale da non permettere la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro.

La violenza può provenire anche da un soggetto estraneo al lavoro

Il chiarimento più significativo riguarda la possibilità che la situazione che rende impossibile continuare a lavorare derivi dalla condotta di un soggetto estraneo all’ambiente professionale.

Secondo l’INPS, anche atti persecutori o forme di violenza di genere posti in essere nella sfera privata possono integrare una giusta causa di dimissioni quando determinino un’oggettiva impossibilità di proseguire il rapporto di lavoro.

Non esiste, tuttavia, alcun automatismo: la sola condizione di vittima di violenza non è sufficiente per ottenere la NASpI.

Necessario il collegamento con l’attività lavorativa

Devono emergere circostanze chiare, oggettive e documentate dalle quali risulti che la violenza abbia concretamente impedito la prosecuzione dell’attività lavorativa.

L’INPS richiama, ad esempio, il caso di persistenti atti persecutori o molestie lungo l’abituale tragitto casa-lavoro, tali da impedire alla vittima di raggiungere in sicurezza la sede lavorativa.

Può assumere rilievo anche una compromissione dell’equilibrio psicofisico della persona di gravità tale da rendere impossibile continuare l’attività lavorativa.

In questa prospettiva si inserisce anche il principio espresso dalla Cassazione, sentenza n. 11051/2015, secondo cui l’impossibilità di proseguire il rapporto può derivare da sopravvenute condizioni di salute incompatibili con la prosecuzione dell’attività, anche in assenza di un inadempimento del datore di lavoro.

Nessun diritto automatico alla NASpI

Il messaggio INPS non introduce una nuova fattispecie di dimissioni protette, ma applica la disciplina generale della giusta causa a situazioni nelle quali l’impossibilità di continuare il rapporto deriva da circostanze esterne alla sfera datoriale.

Pertanto, non è sufficiente documentare l’esistenza della violenza: occorre dimostrare anche come questa abbia reso oggettivamente impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Quando tale collegamento risulta concretamente provato, le dimissioni possono essere considerate non realmente volontarie e consentire, in presenza degli altri requisiti previsti dalla legge, l’accesso alla NASpI.

L'articolo Violenza di genere e dimissioni: quando spetta la NASpI proviene da Studio Loscalzo.

Con la sentenza n. 25377 del 16 settembre 2026, seguita da ulteriori pronunce conformi, la Suprema Corte ha affermato che tali utili, se non distribuiti al socio e non imputati fiscalmente per trasparenza, non concorrono alla determinazione della base imponibile contributiva.

Il caso esaminato dalla Cassazione

La controversia riguardava una socia unica e amministratrice di una S.r.l., iscritta alla Gestione commercianti in quanto partecipava personalmente al lavoro aziendale con carattere di abitualità e prevalenza.

L’INPS aveva richiesto il versamento dei contributi anche sulla quota degli utili prodotti dalla società che, tuttavia, non erano stati distribuiti alla socia, ma accantonati in bilancio.

La Cassazione ha respinto la pretesa contributiva dell’Istituto, confermando le decisioni dei giudici di merito.

La base imponibile contributiva

Il punto di partenza della decisione è rappresentato dall’art. 3-bis del D.L. n. 384/1992, secondo il quale, per gli iscritti alle Gestioni previdenziali degli artigiani e commercianti, la contribuzione è rapportata alla totalità dei redditi d’impresa denunciati ai fini IRPEF.

Proprio il riferimento ai redditi denunciati ai fini fiscali assume, secondo la Cassazione, un ruolo determinante.

Gli utili semplicemente prodotti dalla S.r.l. e successivamente accantonati a riserva rimangono infatti nella sfera patrimoniale della società e non possono essere considerati, per ciò solo, redditi personalmente imputabili al socio.

Ne deriva che non è sufficiente la mera esistenza di un utile societario per determinare automaticamente l’insorgenza dell’obbligazione contributiva in capo al socio lavoratore.

Il diverso orientamento dell’INPS

La conclusione raggiunta dalla Cassazione assume particolare rilievo perché si pone rispetto all’impostazione tradizionalmente sostenuta dall’INPS.

La circolare INPS n. 102/2003 aveva infatti ricondotto alla base imponibile del socio lavoratore di S.r.l. la quota del reddito d’impresa dichiarato dalla società corrispondente alla partecipazione agli utili, indipendentemente dalla loro effettiva distribuzione.

Successivamente, con la circolare n. 84/2021, l’INPS, recependo un orientamento giurisprudenziale ormai consolidato, aveva escluso dalla base imponibile i redditi di capitale derivanti dalla partecipazione a società di capitali nelle quali il soggetto non svolgesse attività lavorativa.

La questione rimaneva, invece, particolarmente rilevante per il socio che presta attività lavorativa nella S.r.l..

Le nuove pronunce della Cassazione intervengono proprio su quest’ultima fattispecie.

Quando gli utili diventano rilevanti ai fini contributivi?

Secondo la ricostruzione accolta dalla Suprema Corte, perché il reddito societario possa assumere rilievo contributivo nei confronti del socio è necessaria la sua imputazione fiscale alla persona fisica.

Ciò si verifica, in particolare, in presenza:

• della percezione degli utili da parte del socio;
• dell’applicazione del regime di trasparenza fiscale previsto dagli artt. 115 e 116 del TUIR, in forza del quale il reddito della società viene imputato ai soci indipendentemente dalla sua effettiva distribuzione.

Al di fuori di tali ipotesi, gli utili prodotti dalla S.r.l. e semplicemente accantonati a riserva non costituiscono, secondo la Cassazione, redditi del socio denunciati ai fini IRPEF e, conseguentemente, non possono essere automaticamente ricompresi nella relativa base imponibile contributiva.

L’onere della prova

Un ulteriore aspetto significativo riguarda l’onere probatorio.

La Cassazione precisa che spetta all’INPS dimostrare l’effettiva imputazione del reddito al socio e, quindi, il sorgere dell’obbligo di dichiararlo ai fini IRPEF, verificando la percezione degli utili oppure l’applicazione del regime fiscale di trasparenza.

Non è quindi sufficiente fare riferimento all’utile conseguito dalla società e alla percentuale di partecipazione posseduta dal socio.

Un orientamento rafforzato da più pronunce

La decisione non appare isolata.

Alla sentenza n. 25377/2026 si affiancano infatti le sentenze dalla n. 25378 alla n. 25383, pubblicate il 16 settembre 2026, nonché le pronunce dalla n. 25465 alla n. 25467 del 17 settembre 2026, che si collocano nel medesimo orientamento.

Si consolida pertanto un indirizzo giurisprudenziale secondo il quale occorre tenere distinti il reddito prodotto dalla società e il reddito fiscalmente imputabile al socio lavoratore.

Le conseguenze operative

Il principio affermato dalla Cassazione può avere importanti conseguenze per i soci lavoratori di S.r.l. iscritti alla Gestione artigiani o commercianti.

In particolare, secondo il nuovo orientamento giurisprudenziale, ai fini della contribuzione eccedente il minimale non possono essere automaticamente considerati gli utili societari che siano rimasti nella società e siano stati accantonati a riserva, qualora non siano stati distribuiti né imputati fiscalmente al socio per trasparenza.

Occorre tuttavia considerare che le pronunce intervengono in un ambito nel quale la prassi amministrativa dell’INPS ha seguito un’impostazione differente.

Sarà quindi opportuno verificare gli eventuali successivi interventi dell’Istituto e le conseguenti istruzioni operative, soprattutto per quanto riguarda la determinazione dell’imponibile contributivo e la compilazione della dichiarazione dei redditi.

In sintesi

Utile prodotto dalla S.r.l. e accantonato a riserva: secondo la Cassazione, non concorre alla base imponibile contributiva del socio lavoratore se non è fiscalmente imputato al socio.

Utile distribuito al socio: assume rilievo secondo i criteri indicati dalla Suprema Corte in quanto entra nella sfera reddituale del socio.

S.r.l. in regime di trasparenza fiscale: il reddito viene imputato al socio indipendentemente dalla distribuzione e assume conseguentemente rilievo ai fini contributivi secondo il principio affermato dalla Corte.

La recente giurisprudenza della Cassazione segna dunque un passaggio significativo nella determinazione della base imponibile previdenziale dei soci lavoratori di S.r.l., riaffermando la necessità di individuare il reddito effettivamente imputabile al socio ai fini IRPEF, senza estendere automaticamente la contribuzione agli utili che restano nella disponibilità della società.

L'articolo Soci lavoratori di S.r.l.: gli utili accantonati a riserva non sono soggetti a contribuzione INPS proviene da Studio Loscalzo.

La Legge di Bilancio 2026 (Legge n. 199/2025) è intervenuta sul sistema rafforzando gli incentivi fiscali e favorendo una maggiore diffusione della previdenza complementare.

I vantaggi per il datore di lavoro

La previdenza complementare può rappresentare anche per l’impresa uno strumento interessante nell’ambito delle politiche retributive e di welfare aziendale.

Il conferimento del TFR alla previdenza complementare determina, infatti, specifici benefici economici e contributivi.

In particolare, l’impresa può beneficiare di una deduzione dal reddito d’impresa pari al 4% del TFR annualmente destinato ai fondi pensione, percentuale elevata al 6% per le imprese con meno di 50 dipendenti.

A ciò si aggiungono l’esonero dal contributo dello 0,20% al Fondo di garanzia INPS e la riduzione degli oneri contributivi nella misura dello 0,28% sull’ammontare del TFR conferito.

Un ulteriore elemento di convenienza deriva dal fatto che il TFR trasferito alla previdenza complementare non rimane accantonato presso il datore di lavoro e non è quindi soggetto alla rivalutazione annuale a carico dell’impresa, ordinariamente determinata nella misura dell’1,5% più il 75% dell’incremento dell’indice ISTAT.

Anche la contribuzione aggiuntiva eventualmente versata dal datore di lavoro presenta un trattamento favorevole: i contributi destinati alla previdenza complementare sono deducibili dal reddito d’impresa e non sono assoggettati alla contribuzione previdenziale ordinaria, trovando applicazione il contributo di solidarietà del 10%.

I vantaggi per il lavoratore

Il primo beneficio riguarda la deducibilità fiscale dei contributi versati alla previdenza complementare.

Dal 2026 il limite annuo di deducibilità è stato elevato a 5.300 euro. Nel limite rientrano sia i contributi versati direttamente dal lavoratore sia quelli eventualmente versati dal datore di lavoro, mentre resta escluso il TFR conferito al fondo pensione.

La deduzione determina una riduzione del reddito imponibile IRPEF e, conseguentemente, un risparmio fiscale che risulta tanto più significativo quanto maggiore è l’aliquota marginale applicabile al lavoratore.

Un ulteriore vantaggio riguarda il trattamento fiscale delle prestazioni pensionistiche derivanti dal TFR conferito al fondo. La tassazione parte dal 15% e si riduce dello 0,30% per ogni anno di partecipazione successivo al quindicesimo, sino a raggiungere l’aliquota minima del 9%.

Particolare interesse assume inoltre la possibilità di destinare alla previdenza complementare il premio di risultato. Per il 2026 e il 2027, secondo la disciplina richiamata nell’allegato, il limite è pari a 5.000 euro: la conversione del premio in contribuzione previdenziale complementare consente di beneficiare del relativo regime di esclusione dal reddito, che si aggiunge al limite ordinario di deducibilità della contribuzione.

Previdenza complementare e welfare aziendale

Alla luce di questi benefici, la previdenza complementare può essere valutata non soltanto come scelta individuale del lavoratore, ma anche come componente delle politiche aziendali di welfare e incentivazione del personale.

Per il lavoratore significa costruire nel tempo una posizione previdenziale aggiuntiva usufruendo, nel contempo, di specifiche agevolazioni fiscali. Per l’impresa può significare destinare risorse a favore dei dipendenti attraverso strumenti caratterizzati da un trattamento fiscale e contributivo più favorevole rispetto alla retribuzione ordinaria, naturalmente nel rispetto delle condizioni previste dalla normativa e dalla contrattazione collettiva applicabile.

La scelta del fondo, la misura della contribuzione e le modalità di finanziamento devono pertanto essere valutate tenendo conto non soltanto delle esigenze previdenziali del lavoratore, ma anche delle previsioni del CCNL applicato e delle opportunità offerte dalla contrattazione aziendale e dai sistemi di welfare.

In questo quadro, un’attenta pianificazione della previdenza complementare può consentire di contemperare due esigenze: rafforzare la tutela previdenziale dei lavoratori e ottimizzare, nel rispetto della normativa vigente, il costo sostenuto dall’impresa.

L'articolo Previdenza complementare: vantaggi fiscali per imprese e lavoratori proviene da Studio Loscalzo.

A chiarirlo ulteriormente è l’INPS con la circolare n. 100 del 18 settembre 2026, che fornisce indicazioni operative anche sulle conseguenze derivanti dal superamento del limite mensile e dalla fruizione contemporanea dei permessi.

Più familiari possono condividere i permessi

Il D.Lgs. n. 105/2022 ha modificato l’art. 33, comma 3, della Legge n. 104/1992, eliminando il precedente principio del cosiddetto “referente unico dell’assistenza”.

Di conseguenza, il diritto ai permessi può essere riconosciuto, su richiesta, a più lavoratori aventi diritto per l’assistenza alla stessa persona con disabilità in situazione di gravità.

La condivisione del beneficio, tuttavia, non moltiplica i giorni di permesso: resta fermo il limite massimo complessivo di tre giorni al mese, fruibili anche a ore, che devono essere utilizzati in maniera alternativa tra i diversi lavoratori autorizzati.

Cosa accade se vengono superati i tre giorni

La circolare INPS n. 100/2026 precisa che, qualora più lavoratori autorizzati superino complessivamente il limite mensile, le giornate o le ore eccedenti costituiscono una fruizione indebita.

Per individuare le assenze da recuperare viene applicato il criterio della priorità temporale: una volta esauriti i tre giorni disponibili, le giornate o le ore fruite successivamente non sono dovute.

Ad esempio, se il lavoratore A utilizza i permessi nei giorni 5, 10 e 15 del mese e il lavoratore B utilizza un ulteriore giorno di permesso il giorno 20, sarà quest’ultima giornata, in quanto successiva al raggiungimento del limite complessivo, a essere oggetto di recupero.

Permessi utilizzati contemporaneamente

Una disciplina particolare riguarda il caso in cui due o più lavoratori usufruiscano del permesso nella stessa giornata o nelle medesime ore per assistere la stessa persona.

La fruizione contestuale non rispetta il principio dell’alternanza previsto dalla normativa. In questo caso non è possibile applicare un criterio di priorità temporale e l’INPS procede alla ripartizione proporzionale dell’indebito in parti uguali tra i lavoratori che hanno utilizzato contemporaneamente il beneficio.

Se, ad esempio, due lavoratori usufruiscono entrambi di una giornata di permesso nella stessa data per il medesimo assistito, l’indebito relativo a quella giornata viene attribuito per il 50% a ciascun lavoratore.

L’importanza della programmazione

Quando più familiari sono autorizzati a utilizzare i permessi per la stessa persona, diventa quindi particolarmente importante una corretta programmazione delle assenze.

Il coordinamento tra i lavoratori interessati consente non soltanto di assicurare l’effettiva assistenza alla persona con disabilità, ma anche di evitare il superamento del limite complessivo mensile e la sovrapposizione delle giornate o delle ore di permesso.

In sintesi

La condivisione dei permessi prevista dalla Legge n. 104/1992 offre quindi una maggiore flessibilità nell’organizzazione dell’assistenza familiare, ma richiede un attento coordinamento tra gli aventi diritto: il beneficio può essere condiviso, mentre il limite dei tre giorni mensili rimane unico per la persona assistita.

L'articolo Permessi Legge 104 condivisi: come funziona il limite dei tre giorni mensili proviene da Studio Loscalzo.

La novità è stata introdotta dalla Legge 8 ottobre 2025, n. 151, che ha inserito il 4 ottobre tra le festività previste dall’art. 2 della Legge n. 260/1949. Non si tratta, quindi, di una semplice ricorrenza celebrativa: la nuova festività produce effetti diretti anche sui rapporti di lavoro e sul trattamento economico dei dipendenti.

La particolarità del 2026: il 4 ottobre cade di domenica

La prima applicazione presenta una particolarità: nel 2026 il 4 ottobre cade di domenica.

Per i lavoratori che normalmente riposano la domenica, la nuova festività non comporterà un’ulteriore giornata di assenza dal lavoro né il suo automatico spostamento al lunedì successivo. Assumerà invece rilievo il trattamento economico previsto per la festività coincidente con la domenica, da coordinare con le disposizioni del CCNL applicato.

Diversa è la situazione dei lavoratori che il 4 ottobre saranno regolarmente in servizio, come può accadere nelle attività organizzate su turni o che operano anche nei giorni festivi. In questo caso occorrerà considerare sia il trattamento spettante per la festività sia quello relativo alla prestazione effettivamente resa.

Le maggiorazioni per lavoro festivo e gli eventuali riposi compensativi non sono uguali per tutti i lavoratori, ma dipendono dalle specifiche disposizioni del contratto collettivo applicato.

Particolare attenzione dovrà quindi essere riservata ai lavoratori turnisti e ai settori nei quali l’attività prosegue anche la domenica e nei giorni festivi.

Il trattamento economico in sintesi

Dal 2027, quando il 4 ottobre cadrà di lunedì, la nuova ricorrenza produrrà pienamente gli effetti tipici di una festività infrasettimanale.

L'articolo 4 ottobre: San Francesco d’Assisi diventa festa nazionale proviene da Studio Loscalzo.

L’intervento assume particolare interesse anche sotto il profilo del costo del lavoro: alle aziende che conseguono la certificazione è infatti riconosciuta, ricorrendone le condizioni, la possibilità di accedere a uno specifico esonero contributivo fino all’1% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, nel limite massimo di 50.000 euro annui per azienda.

La certificazione UNI/PdR 192:2026

La UNI/PdR 192:2026 definisce un sistema di gestione attraverso il quale le organizzazioni possono strutturare, monitorare e migliorare le proprie politiche aziendali dirette a favorire l’equilibrio tra attività lavorativa e responsabilità familiari, con particolare attenzione alla maternità, alla paternità, alla genitorialità e ai carichi di cura.

La certificazione non riguarda quindi la semplice adozione di singole misure di welfare, ma presuppone un sistema organizzativo fondato su obiettivi, responsabilità e specifici indicatori di performance (KPI).

La valutazione interessa sette principali aree: organizzazione del lavoro e flessibilità; supporto alla maternità; supporto alla genitorialità; sostegno agli impegni di cura; salute e benessere; sostegno economico e servizi; sviluppo e continuità di carriera.

I contributi per conseguire la certificazione

L’Avviso Unioncamere mette a disposizione complessivamente 7,5 milioni di euro, destinati a sostenere sia l’assistenza tecnica necessaria per accompagnare le imprese nel percorso di certificazione sia i relativi costi di audit.

In particolare, sono previsti:

• un voucher per assistenza tecnica e accompagnamento fino a 2.459,01 euro, al netto dell’IVA, corrispondente a un massimo di sei giornate di assistenza;
• un contributo per la prima certificazione UNI/PdR 192:2026 fino a 1.200 euro per ciascuna giornata di audit, entro il limite massimo complessivo di 12.000 euro per impresa, determinato in funzione degli addetti equivalenti.

Per le imprese già certificate secondo la UNI/PdR 125:2022 sulla parità di genere e/o secondo lo standard Family Audit può inoltre essere riconosciuto, su richiesta, un incremento di 450 euro per i costi di sorveglianza.

Requisiti e pre-screening

Possono accedere ai contributi le imprese in possesso dei requisiti previsti dall’Avviso, tra i quali figurano la presenza di almeno un dipendente, la titolarità di una partita IVA attiva e la sede legale e operativa in Italia o, nei casi previsti, il domicilio fiscale in Italia.

Sono inoltre richiesti, tra gli altri requisiti, la regolarità contributiva attestata dal DURC, il rispetto della normativa in materia di lavoro e sicurezza, degli obblighi relativi al collocamento mirato e, ove applicabile, di quelli relativi al rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile.

Prima di accedere all’agevolazione l’impresa deve effettuare un test online di pre-screening, diretto a verificare il livello di maturità organizzativa raggiunto in materia di conciliazione vita-lavoro.

Il punteggio minimo richiesto varia in funzione della dimensione aziendale: 7 punti per le microimprese, 10 per le piccole imprese, 12 per le medie e 18 per le grandi imprese, su un punteggio massimo conseguibile pari a 40.

Domande per i contributi dal 21 settembre 2026

Le domande devono essere presentate telematicamente attraverso la piattaforma ReStart, dalle ore 10:00 del 21 settembre 2026 alle ore 16:00 del 31 marzo 2027, salvo chiusura anticipata per esaurimento delle risorse.

Le agevolazioni sono concesse mediante procedura valutativa a sportello e l’istruttoria segue l’ordine cronologico di presentazione delle domande.

Alla domanda devono essere allegati, tra l’altro, il riepilogo del test di pre-screening con esito positivo e il preventivo in corso di validità rilasciato da un Organismo di Certificazione inserito nell’elenco ufficiale.

Le imprese ammesse dovranno completare il percorso e conseguire la certificazione entro il 30 giugno 2027, salvo eventuale proroga.

Esonero contributivo fino all’1%

Al sostegno economico previsto per ottenere la certificazione si aggiunge un’ulteriore agevolazione di particolare rilievo.

Per le aziende in possesso della certificazione per la conciliazione tra famiglia e lavoro conforme alla UNI/PdR 192:2026 è previsto un esonero dal versamento dei contributi previdenziali complessivamente a carico del datore di lavoro.

L’esonero è riconosciuto in misura non superiore all’1%, entro il limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda.

Il beneficio viene parametrato su base mensile ed è fruito in riduzione dei contributi previdenziali datoriali relativi alle mensilità nelle quali la certificazione risulta valida.

La certificazione ha una durata di 36 mesi; ai fini dell’agevolazione, tuttavia, l’esonero può essere riconosciuto per il periodo di validità della certificazione e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2028.

L’esonero non è automatico: occorre presentare domanda all’INPS

Il conseguimento della certificazione non determina automaticamente l’attribuzione dello sgravio contributivo.

Il datore di lavoro interessato dovrà presentare un’apposita domanda telematica all’INPS, direttamente tramite il rappresentante legale, un suo delegato oppure attraverso i soggetti individuati dall’art. 1, comma 1, della legge n. 12/1979.

Termini e modalità operative saranno definiti dall’INPS con proprie istruzioni.

Particolare attenzione dovrà essere riservata alla prima finestra utile successiva al conseguimento della certificazione. Il datore di lavoro certificato che presenta la domanda entro tale termine, secondo le indicazioni annualmente fornite dall’Istituto, potrà essere ammesso al beneficio con riferimento all’intero periodo di validità della certificazione, fermo restando il limite del 31 dicembre 2028.

Quali dati dovranno essere comunicati all’INPS

Nella domanda il datore di lavoro dovrà dichiarare, ai sensi del D.P.R. n. 445/2000, i dati necessari alla verifica e alla quantificazione dell’agevolazione.

In particolare, dovranno essere indicati i dati identificativi dell’azienda, la retribuzione media mensile globale stimata, l’aliquota datoriale media stimata e la forza aziendale media stimata riferite al periodo di validità della certificazione.

Dovranno inoltre essere comunicati l’identificativo alfanumerico della certificazione, l’Organismo accreditato che l’ha rilasciata e la data del rilascio, nonché dichiarata l’assenza di provvedimenti di sospensione dei benefici contributivi.

Risorse disponibili e possibile riduzione dell’esonero

Per finanziare l’agevolazione contributiva sono previste risorse pari a 7 milioni di euro per il 2026 e 12 milioni di euro per ciascuno degli anni 2027 e 2028.

Qualora le risorse disponibili non siano sufficienti a soddisfare integralmente tutte le domande ammissibili presentate nella medesima finestra temporale, il beneficio spettante alle aziende sarà proporzionalmente ridotto.

Pertanto, il possesso della certificazione e la presentazione della domanda non consentono di considerare preventivamente acquisito l’esonero nella misura massima dell’1%.

Regolarità contributiva e condizioni per la fruizione

La fruizione dello sgravio è subordinata al rispetto delle condizioni previste dall’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006, oltre che della normativa europea in materia di aiuti di Stato.

Il possesso della certificazione sarà sottoposto a verifica anche attraverso lo scambio di informazioni tra il Dipartimento per le politiche della famiglia e l’INPS.

In caso di rinuncia o revoca della certificazione, l’impresa dovrà darne tempestiva comunicazione all’INPS e al Dipartimento per le politiche della famiglia.

In caso di fruizione indebita dell’esonero, l’INPS procederà al recupero dei contributi dovuti, con applicazione delle sanzioni previste dalla normativa vigente, ferma restando l’eventuale responsabilità penale qualora ne ricorrano i presupposti.

In attesa delle istruzioni INPS

Il quadro normativo consente quindi alle aziende di valutare la certificazione UNI/PdR 192:2026 sotto un duplice profilo: da un lato, la possibilità di ottenere un sostegno economico per i costi necessari al conseguimento della certificazione; dall’altro, la possibilità di beneficiare del nuovo esonero contributivo fino all’1% e a 50.000 euro annui.

Per la piena operatività dello sgravio sarà tuttavia necessario attendere le istruzioni dell’INPS, che dovranno definire termini e modalità di presentazione delle domande e di effettiva fruizione del beneficio.

L'articolo Conciliazione vita-lavoro: contributi per la certificazione UNI/PdR 192:2026 ed esonero contributivo fino a 50.000 euro proviene da Studio Loscalzo.

La disciplina fiscale consente infatti, al ricorrere delle condizioni previste dalla normativa, di riconoscere determinate somme e prestazioni senza che queste concorrano alla formazione del reddito di lavoro dipendente, con conseguente esenzione fiscale e contributiva.

La disciplina fiscale

Il riferimento principale è l’art. 51, comma 2, lett. f-bis), del TUIR, che esclude dal reddito di lavoro dipendente le somme, i servizi e le prestazioni messi a disposizione dal datore di lavoro per la fruizione, da parte dei familiari, di servizi di educazione e istruzione, anche in età prescolare, nonché dei servizi integrativi e di mensa collegati, della frequenza di ludoteche e centri estivi e invernali e delle borse di studio.

Si tratta di una disposizione particolarmente interessante perché, a differenza della disciplina dei fringe benefit, per queste prestazioni non è previsto uno specifico limite annuo generale di esenzione: il limite economico è quindi rappresentato, in concreto, dall’importo del welfare riconosciuto dall’azienda.

Quali spese scolastiche possono rientrare nel welfare

L’ambito delle spese ammesse è piuttosto ampio e può comprendere, tra l’altro:

• rette di asili nido, scuole e istituti di istruzione, fino ai percorsi universitari e post-universitari;
• servizi di mensa scolastica;
• servizi integrativi, pre e post scuola, centri estivi e ludoteche;
• scuolabus e servizi di trasporto scolastico;
• gite, visite e viaggi di istruzione;
• libri e testi scolastici o universitari;
• materiale e strumenti necessari all’attività didattica;
• servizi di baby-sitting, nei limiti e secondo le condizioni riconosciute dalla disciplina fiscale.

Gli abbonamenti al trasporto pubblico

Una disciplina specifica riguarda gli abbonamenti al trasporto pubblico locale, regionale e interregionale, contemplati dall’art. 51, comma 2, lett. d-bis), TUIR.

Ai fini dell’agevolazione deve trattarsi di veri e propri abbonamenti, ossia titoli che consentano un numero illimitato di viaggi per un determinato periodo e percorso o sull’intera rete. Non sono invece assimilabili agli abbonamenti i normali biglietti a validità temporale.

A chi deve essere riconosciuto il welfare

Un aspetto essenziale riguarda la platea dei destinatari.

Per beneficiare del regime di esenzione, il welfare non deve costituire un trattamento riconosciuto individualmente al singolo lavoratore, ma deve essere rivolto alla generalità dei dipendenti oppure a categorie di dipendenti individuate secondo criteri oggettivi.

Un beneficio attribuito esclusivamente ad personam rischia, invece, di perdere il regime fiscale e previdenziale di favore e di essere assoggettato all’ordinaria imposizione.

Come istituire il piano di welfare

Il welfare può trovare la propria fonte in un accordo o contratto collettivo, in un regolamento aziendale oppure in un’iniziativa volontaria del datore di lavoro.

La corretta strutturazione del piano assume particolare importanza sia per individuare la platea dei beneficiari e le prestazioni riconosciute, sia per disciplinare le modalità di richiesta e la documentazione necessaria per ottenere i rimborsi.

Come avviene il rimborso delle spese scolastiche

Per le spese di istruzione è ammesso anche il rimborso delle somme direttamente sostenute dal dipendente.

Il lavoratore può quindi sostenere la spesa, produrre all’azienda la relativa documentazione e ottenere successivamente il rimborso, che può essere gestito anche attraverso il cedolino paga.

La documentazione deve consentire di individuare il servizio o la prestazione fruita e il relativo beneficiario. A seconda della tipologia di spesa potranno essere utilizzate fatture, ricevute o altra documentazione idonea; per alcune spese documentate mediante scontrino può rendersi necessaria anche una dichiarazione del lavoratore che specifichi la finalità della spesa e il familiare beneficiario.

Welfare e detrazioni nella dichiarazione dei redditi

Occorre infine prestare attenzione al rapporto tra rimborso aziendale e detrazione fiscale.

La medesima spesa non può beneficiare contemporaneamente del rimborso tramite welfare e della detrazione nella dichiarazione dei redditi.

È tuttavia possibile coordinare i due strumenti: il lavoratore può utilizzare la detrazione fiscale nei limiti consentiti dalla normativa e destinare il welfare al rimborso della parte di spesa rimasta effettivamente a proprio carico.

Un ulteriore chiarimento riguarda il caso in cui la spesa sia materialmente sostenuta dal coniuge del dipendente. Secondo quanto richiamato nell’articolo, ciò non impedisce di per sé il rimborso nell’ambito del piano welfare, purché dalla documentazione sia possibile individuare il familiare che ha fruito del servizio, la natura della prestazione e risultino rispettati gli altri requisiti previsti dalla normativa.

In sintesi

Il rimborso delle spese scolastiche rappresenta uno degli strumenti di welfare aziendale di maggiore utilità per i lavoratori con figli e familiari impegnati in percorsi di istruzione.

Per l’azienda è tuttavia fondamentale predisporre correttamente il piano o il regolamento di welfare, individuando con precisione i destinatari, le spese ammesse, le modalità di richiesta del rimborso e la documentazione da conservare, così da assicurare il rispetto delle condizioni previste dall’art. 51 TUIR e il conseguente trattamento fiscale e contributivo di favore.

L'articolo Welfare aziendale e spese scolastiche: quali costi possono essere rimborsati ai dipendenti proviene da Studio Loscalzo.

Con la circolare n. 92 del 4 settembre 2026, l’INPS modifica il proprio orientamento sulla decorrenza della tutela previdenziale in caso di certificato medico rilasciato il giorno successivo all’inizio della malattia. La novità riguarda le visite effettuate presso l’ambulatorio del medico curante.

La regola generale resta invariata: ai fini del riconoscimento della prestazione previdenziale di malattia, l’evento decorre dalla data di redazione del certificato medico, con il quale il medico attesta, sulla base della valutazione clinica effettuata, lo stato di incapacità temporanea al lavoro.

L’INPS ha, tuttavia da tempo ammesso, in presenza di determinate condizioni, il riconoscimento della tutela anche per il giorno immediatamente precedente a quello di rilascio del certificato. In particolare, tale possibilità era riconosciuta quando il medico, a seguito di visita domiciliare, indicava nel certificato che il lavoratore aveva dichiarato di essere ammalato dal giorno precedente.

Il precedente orientamento escludeva, invece, tale possibilità nel caso in cui la visita fosse stata effettuata presso l’ambulatorio del medico curante.

Cosa cambia dal 4 settembre 2026

Con la circolare n. 92/2026 l’INPS, acquisito il concorde parere del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, supera il precedente orientamento applicativo.

A decorrere dal 4 settembre 2026, data di pubblicazione della circolare, la tutela previdenziale della malattia può essere riconosciuta per il giorno immediatamente precedente alla redazione del certificato medico anche quando la visita viene effettuata in ambulatorio.

La nuova indicazione tiene conto dell’attuale organizzazione dell’assistenza territoriale e, in particolare, delle situazioni nelle quali il medico di medicina generale non sia in grado di visitare il lavoratore nello stesso giorno, anche per effetto della programmazione degli accessi agli ambulatori.

Attenzione: non si tratta di una generale retrodatazione della malattia

La portata della circolare deve essere correttamente circoscritta.

Il principio generale continua a essere quello della decorrenza della tutela dalla data di redazione del certificato. La nuova disposizione consente di riconoscere, ai fini previdenziali, esclusivamente il giorno immediatamente precedente alla redazione del certificato.

Inoltre, tale riconoscimento non opera se il giorno precedente è un sabato, una domenica o un giorno festivo infrasettimanale. In queste giornate, infatti, secondo quanto precisato dall’INPS, è garantito il servizio di continuità assistenziale.

Pertanto, la circolare non introduce la possibilità per il medico di certificare liberamente periodi di malattia anteriori alla visita e non consente di far decorrere la tutela previdenziale da più giorni prima rispetto alla redazione del certificato.

Gli effetti pratici

La modifica assume rilievo ai fini della corretta individuazione del primo giorno dell’evento di malattia, data che incide, tra l’altro, sul computo del periodo di carenza, sulle percentuali di indennizzo e sul periodo massimo assistibile.

In sostanza, dal 4 settembre 2026, il lavoratore che venga visitato nell’ambulatorio del proprio medico il giorno successivo all’insorgenza della malattia può ottenere il riconoscimento della tutela previdenziale anche per il giorno precedente, nei limiti e alle condizioni stabiliti dall’INPS.

Rimane quindi essenziale distinguere questa specifica ipotesi dalla retrodatazione del certificato per periodi più ampi, che la circolare n. 92/2026 non autorizza.

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La misura riconosce ai datori di lavoro privati un esonero del 100% dei contributi previdenziali dovuti per l’assunzione di lavoratrici madri di almeno tre figli minorenni prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi.

L’intervento si inserisce nell’ambito delle politiche di sostegno all’occupazione femminile e mira a favorire il reinserimento nel mercato del lavoro di una categoria di lavoratrici caratterizzata da maggiori difficoltà occupazionali.

L’entità dell’agevolazione

L’esonero è riconosciuto nel limite massimo di 8.000 euro annui, da riparametrare e applicare su base mensile.

La misura riguarda le assunzioni effettuate a decorrere dal 1° gennaio 2026 e consiste nell’abbattimento integrale della contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro, con esclusione delle contribuzioni che, per espressa previsione normativa, restano integralmente dovute.

Tra queste rientrano, in particolare:

• i premi e contributi INAIL;
• la contribuzione al Fondo di Tesoreria per il TFR, ove dovuta;
• la contribuzione ai Fondi di solidarietà previsti dal D.Lgs. n. 148/2015;
• il contributo dello 0,30% destinato al finanziamento dei Fondi interprofessionali per la formazione continua;
• gli altri contributi di solidarietà espressamente individuati dalla circolare INPS.

Chi sono le lavoratrici destinatarie dell’incentivo

L’agevolazione spetta esclusivamente in relazione all’assunzione di lavoratrici che, al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro, possiedano contemporaneamente i seguenti requisiti:

• essere madri di almeno tre figli minorenni;
• essere prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi.

La circolare precisa che il requisito della maternità ricorre anche quando i figli siano stati accolti mediante adozione o affidamento, comprendendo anche i periodi di preadozione e preaffidamento.

Quando una lavoratrice è considerata “priva di impiego”

Uno dei chiarimenti più significativi contenuti nella circolare riguarda proprio la nozione di “lavoratrice priva di impiego regolarmente retribuito”, concetto già utilizzato dalla normativa europea e nazionale in materia di incentivi all’occupazione.

Secondo l’INPS, il requisito ricorre quando, nei sei mesi antecedenti l’assunzione, la lavoratrice:

• non abbia svolto un rapporto di lavoro subordinato di durata pari o superiore a sei mesi;
• oppure abbia esercitato attività autonoma o parasubordinata dalla quale sia derivato un reddito inferiore al limite minimo personale escluso da imposizione fiscale.

Il requisito, pertanto, viene valutato secondo criteri differenti a seconda della tipologia di attività lavorativa precedentemente svolta: la durata del rapporto, nel caso di lavoro subordinato, e l’entità del reddito, nel caso di lavoro autonomo o parasubordinato.

Durata dell’esonero

La durata del beneficio varia in funzione della tipologia del rapporto instaurato.

In particolare, l’esonero è riconosciuto:

• per 12 mesi in caso di assunzione a tempo determinato, anche mediante somministrazione;
• per 24 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato;
• per 18 mesi complessivi, decorrenti dalla data della prima assunzione, nell’ipotesi di trasformazione di un contratto a termine già agevolato.

La circolare conferma inoltre che il beneficio continua a spettare anche in caso di proroga del contratto a tempo determinato, purché nel rispetto della disciplina vigente e comunque entro il limite massimo di dodici mesi.

Un incentivo escluso dalla disciplina degli aiuti di Stato

Di particolare interesse è il chiarimento fornito dall’INPS circa la natura dell’agevolazione.

L’Istituto precisa infatti che l’esonero non costituisce un aiuto di Stato ai sensi dell’art. 107 del Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea (TFUE).

Ne consegue che la misura non è soggetta ai limiti previsti dalla disciplina europea in materia di aiuti pubblici alle imprese, con evidenti vantaggi in termini di applicabilità.

Divieto di cumulo con altri esoneri contributivi

La Legge di Bilancio 2026 stabilisce espressamente che il beneficio non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote contributive previsti dalla normativa vigente relativamente alla medesima contribuzione datoriale.

Pertanto, prima di procedere all’assunzione, il datore di lavoro dovrà valutare quale incentivo risulti maggiormente conveniente, verificando l’eventuale incompatibilità con altre misure agevolative applicabili al rapporto di lavoro.

Considerazioni conclusive

L’esonero contributivo previsto per l’assunzione di madri con almeno tre figli rappresenta una delle principali misure introdotte dalla Legge di Bilancio 2026 per favorire il reinserimento lavorativo delle donne in condizioni di particolare svantaggio.

L’effettiva fruizione dell’incentivo richiede tuttavia una preventiva verifica di tutti i requisiti soggettivi della lavoratrice e delle condizioni richieste dalla normativa, nonché un’attenta valutazione delle eventuali incompatibilità con altri regimi agevolativi.

Una corretta analisi preventiva consente alle imprese di programmare le assunzioni beneficiando del massimo vantaggio contributivo nel pieno rispetto delle disposizioni di legge.

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La misura è finalizzata a favorire la trasformazione dei rapporti di lavoro a tempo determinato in rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, sostenendo l’occupazione stabile dei giovani attraverso un significativo abbattimento del costo contributivo a carico del datore di lavoro.

L’entità dell’agevolazione

L’incentivo consiste nell’esonero del 100% dei contributi previdenziali dovuti dal datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL.

L’agevolazione è riconosciuta:

• per un periodo massimo di 24 mesi;
• nel limite di 500 euro mensili per ciascun lavoratore interessato dalla trasformazione.

Quali trasformazioni possono beneficiare dell’incentivo

L’esonero è riconosciuto esclusivamente per le trasformazioni di rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato in rapporti a tempo indeterminato effettuate nel periodo compreso tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026.

Affinché la trasformazione sia agevolabile, il contratto a termine deve possedere congiuntamente i seguenti requisiti:

• essere stato instaurato entro il 30 aprile 2026;
• avere una durata complessiva non superiore a 12 mesi;
• essere trasformato a tempo indeterminato senza soluzione di continuità.

La disciplina non trova invece applicazione alle nuove assunzioni a tempo indeterminato né alle nuove assunzioni a termine.

I requisiti soggettivi del lavoratore

Il beneficio è riconosciuto esclusivamente con riferimento ai lavoratori inquadrati come operai, impiegati o quadri che, al momento della trasformazione:

• non abbiano ancora compiuto il trentacinquesimo anno di età;
• non siano mai stati occupati, nel corso della propria vita lavorativa, con un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Quest’ultimo requisito rappresenta uno degli elementi qualificanti della misura, in quanto l’incentivo è destinato a favorire il primo stabile inserimento del lavoratore nel mercato del lavoro.

Sono espressamente esclusi dall’ambito di applicazione dell’agevolazione:

• i rapporti di lavoro domestico;
• i contratti di apprendistato;
• il personale con qualifica dirigenziale.

Le condizioni richieste al datore di lavoro

L’accesso all’incentivo è subordinato al rispetto delle condizioni generali previste dalla normativa in materia di benefici contributivi.

In particolare, il datore di lavoro deve:

• essere in regola con gli obblighi contributivi (DURC regolare);
• rispettare la normativa in materia di tutela delle condizioni di lavoro e sicurezza nei luoghi di lavoro;
• applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative;
• realizzare un incremento occupazionale netto rispetto alla media dei lavoratori occupati nei dodici mesi precedenti.

La verifica di tali condizioni assume rilievo essenziale ai fini del legittimo riconoscimento dell’esonero.

Il recupero del contributo addizionale dell’1,40%

Successivamente, con il messaggio n. 2518 del 29 luglio 2026, l’INPS ha precisato un ulteriore aspetto di particolare interesse.

L’Istituto ha infatti chiarito che, nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato o di stabilizzazione intervenuta entro sei mesi dalla cessazione del rapporto, continua a trovare applicazione l’art. 2, comma 30, della Legge n. 92/2012.

Ciò consente al datore di lavoro, ove ricorrano i relativi presupposti, di ottenere anche la restituzione del contributo addizionale dell’1,40% versato durante il rapporto a termine, beneficio che si aggiunge all’esonero contributivo previsto dal D.L. n. 62/2026.

Considerazioni conclusive

L’incentivo rappresenta un’importante opportunità per le imprese che intendono consolidare il proprio organico entro la fine del 2026. Tuttavia, la pluralità dei requisiti richiesti dalla normativa impone un’attenta verifica preventiva sia delle caratteristiche del rapporto di lavoro sia della posizione del lavoratore e del datore di lavoro.

Una corretta valutazione dei presupposti consente non solo di accedere legittimamente all’esonero contributivo, ma anche di beneficiare, ove spettante, della restituzione del contributo addizionale dell’1,40%, con un’ulteriore riduzione del costo complessivo della stabilizzazione.

L’incentivo non rientra tra gli Aiuti di Stato.

L'articolo Incentivo alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro: requisiti e condizioni per beneficiare dell’esonero contributivo proviene da Studio Loscalzo.